Klasik Yönetim Teorilerinin Eleştirisi ve
Yetersizliği
1) Frederick W. Taylor –
Bilimsel Yönetim Kuramı
2) Henri Fayol –Yönetim
İlkeleri Kuramı
3) Max Weber – Bürokrasi
Modeli
Geleneksel
ya da klasik yönetim teorisini oluşturan her üç yaklaşımın da temel özelliği
“en iyi örgüt yapısı nasıl oluşturulabilir” sorusuna odaklanmalarıdır. Bir
diğer ortak özellik geliştirilen ilke ve yöntemlerin her yerde ve tüm şartlarda
geçerli olduğu yanılgısına düşmüş olmalarıdır.
Dahası insanı sadece fiziksel gücünden yararlanabilen, pasif, edilgen
bir unsur olarak değerlendirmişlerdir.
Klasik
yönetim düşüncesinin eleştiri konularını 3 ana grupta toplamak mümkündür;
1) Çalışmalarında insan
unsuru dışındaki faktörler üzerinde yoğunlaşmışlar, insanın maddi ve yapısal
faktörler doğrultusunda hareket edeceğini varsaymışlardır.
2) Makine-insan
ilişkilerinin düzenlenmesinde ve örgüt yapısının oluşturulmasında rasyonellik
(kuru akıl) ön planda tutulmuştur.
3) Klasik teori, örgütü
kapalı bir sistem olarak ele almıştır.
Görüldüğü
üzere klasik teoride önceden belirlenmiş ilkelere ve saptanmış kriterlere göre
örgütün bir makine gibi tıkır tıkır işletileceği varsayımı egemendir (örgütler
mekanik sistemlerdir). Bu nedenledir ki
klasik akım çok yerinde bir benzetmeyle “makine kuramı” olarak da anılmaktadır.
Klasik
teori örgütleri kapalı sistemler olarak ele alır. Bu açıdan örgüt içi
iletişimin nasıl sağlanacağı, örgütle çevresi arasındaki iletişimin düzeyi ve
içeriği hakkında hiçbir tasavvurda bulunmamışlardır.
Klasik
teorinin akılcı, ekonomik insan (homo
economicus) modeli de çalışma yaşamında insanın istek ve ihtiyaçlarının
anlaşılması ve giderilmesinde önemli bir engel olarak durmaktadır. İnsanlar
birbirleriyle her zaman rasyonel gerekçelerle iletişimde bulunmazlar. İnsanlar
her zaman belli bir işte, belli bir ücret için de çalışmazlar. İnsanların
çalışma şevklerinde, diğer çalışanlarla ya da yöneticilerle ilişkilerinde,
çevre ya da kurumlarla ilişki ve etkileşimlerinde çok boyutlu faktörler rol
oynamaktadır. Bu anlamda klasik
kuramcıların “makine kuramı” ve örgütsel ilişkileri sadece hiyerarşik bir
yaklaşımla ele almaları kaçınılmaz olarak insan sömürüsünü getirmiştir.
Bütün
bu eksiklik ve yetersizliklerinden dolayı klasik yöntem çokça eleştirilmişse de
1930’lu yıllara kadar işletmelerin çalışma hayatında yol gösterici olan tek
anlayış olarak kalmıştır.
Ekonomik
de teknolojik değişimler hızlandıkça işletmelerin boyutları büyümüş, işletmeler
arası birleşmeler meydana gelmeye başlamıştır. Gittikçe devasa bir hal alarak
her biri binlerce işçi çalıştıran bu işletmelerin yönetimi de karmaşık bir hal
almıştır. Bu karmaşık işleri merkezcil yönetim yoluyla idare etmek
olanaksızlaşmaya başlamış ve işletmelere karmaşa hakim olmaya başlamıştır.
Bütün bu sorunlara klasik teorinin ilke ve prensipleriyle çözüm bulunamayacağı
yavaş yavaş anlaşılmıştır.
Neoklasik Yönetim
Teorisi (1930-1950)
1) Elton Mayo ve
Hawtorne Araştırmaları
Dünya
ekonomik sistemi yani kapitalist sistem 1929 yılında büyük bir krizin içine
düşmüştür (1929 buhranı ya da büyük buhran).
1929
da başlayan kriz giderek derinleşmiş ve feci etkilerini 1930’lu yılların sonuna
kadar artarak göstermeye devam etmiştir. Krizin merkezi Kuzey Amerika ve Avrupa
olmasına rağmen tüm dünyayı ama özellikle de sanayileşmiş ülkeleri
etkilemiştir. Bunlar yıkıcı etkilerdir. Sanayileşmiş şehirlerde işsizler ve
evsizlerden oluşan insan yığınları meydana gelmiştir. İnşaat işleri tamamıyla
durmuş, durma noktasına gelen talep nedeniyle tarımdan madenciliğe üretim
sekteye uğramıştır.
Bunalım dünyada 50 milyon insanın işsiz
kalmasına, yeryüzündeki toplam üretimin %42 oranında ve dünya ticaretinin
de %65 oranında azalmasına neden olmuştur. 1929 yılına kadar dünyada
oluşan diğer krizlere bakıldığında dünya
ticaretinin en fazla %7 oranında düştüğü düşünülürse 1929
bunalımının ne derece etkili olduğu tahmin edilebilir.
İşte
bu büyük dünya buhranıyla iyice çöken işletmeler başka alanlarda olduğu gibi
yönetim konusunda da yeni arayışlara girmişlerdir. Bu arayış çerçevesinde
oluşturulmaya çalışılan yeni yaklaşıma neoklasik yaklaşım denmiştir. Neoklasik
yaklaşım yönetime yeni ilkeler koymaktan çok klasik kuramın eksikliklerini yani
insanı ihmal eden yönünü, o noktadaki eksiklikleri tamamlayan bir tutum ortaya
koymuştur.
Klasik
yönetimde eksik olan “insanın duygu ve düşünceleriyle hareket ettiği” gerçeği
neoklasik yönetimin temel dayanağıdır.
Neoklasisizmin öncüsü kabul edilen Elton Mayo
işçilere daha fazla anlayış gösterildiği takdirde endüstriyel işletmelerin daha
çok kazanç sağlayacağını savunarak o dönem için devrim sayılacak insan merkezli
bir yaklaşımı ortaya koymuştur.
Örgütsel
psikoloji konusunda gerçek anlamda ilk ve en önemli araştırmalar dizisinin
Hawthorne araştırmalarıyla başladığı ve 10-12 yıl gibi uzun bir süreyi
kapsadığı bilinmektedir. Bu araştırmalar Amerika’da Şikago kenti yakınlarında
bulunan Hawthorne fabrikalarında Harvard Üniversitesinin ünlü profesörleri
arasında yer alan Elton Mayo ve arkadaşları tarafından 1927 yılında başlatılmış
ve 1939 yılına kadar sürmüş deneyler dizisidir.
Hawthorne
araştırması, doğal çalışma grupları, üretimin yavaşlatılma nedenleri,
ustabaşıların rolü vb konuları ilk kez bilimsel bir yaklaşımla ele almış ve
incelemiştir.
Hawthorne
araştırmalarına başlarken güdülen amaç, iş yerindeki değişik iş koşulları ile
işçinin verimi arasındaki ilişkiyi ayrıntılı biçimde incelemek ve deneyler
yoluyla kanıtlamaktı. Ancak daha ilk deneyde ışıklandırma ile üretim arasında
çok az bir ilişki olduğu anlaşıldı. Bu durumda, araştırmaların diğer
bölümlerinde, fiziksel koşullar (mola zamanları) gibi konular üzerinde
durulmaya devam edilirken ayrıca çalışanların davranış ve tutumlarına da eğilme
gereği doğdu.
Fiziksel
koşulların incelenmesinde telefon röle montaj işini yapan kızlar kullanıldı.
Son derece tekdüze bir iş olan bu bölümde bir çok kız görevliydi. Fiziksel
koşulların etkisini daha iyi anlayabilmek için bu büyük gruptan bir bölümü ana
salondan ayrılarak başka bir odaya alındı. Altı kişilik küçük grup işi
sürdürdü. Ayrıca odada, olanları kaydeden bir gözlemci de hazır bulunuyordu.
Grup ayrı bir birim olarak çalışmaya başladıktan bir süre sonra, çalışma saatlerinin
uzunluğunda, başlama ve bitirme zamanları ve dinlenme sürelerinde değişiklik
yapıldı. Aynı zamanda genç kızların çalışma saatlerinde yedikleri de sıkı bir
biçimde denetleniyordu.
Röle
montaj odasındaki deneyler iki buçuk yıl kadar sürmüş ve bu süre on üç evreye
bölünmüştü. Deney değişkenleri birbirini izleyen evrelerde çeşitli ölçüde
uygulandı ve özellikle deneyin on birinci evresinde verimde büyük artışlar
görülmeye başlandı. Bu dönemde dinlenme süreleri ve hafta sonu tatilleri
uzatılmış, iş sırasında serinletici şeyler içilmesi serbest bırakılmıştı.
Çalışma
koşullarındaki bu olumlu değişmelerin üretimi artırması sevindirici olmasına
karşın Mayo, elde edilen bu sonuçlara güvenmeyerek deneyin son evrelerinde,
röle montajını yapan kızların değiştirilen(iyileştirilen) çalışma koşullarını eski haline döndürmüş ve
gelişmeleri izlemeye başlamıştır. Ancak tıpkı ışıklandırma deneyinde olduğu
gibi sonuç şaşırtıcı olmuş, verimde düşme beklenirken yükselmesine devam etmiştir.
Böylelikle bir kez daha işin fiziksel yapısı ile işçinin verimi arasında
beklendiği gibi bir ilişki olmadığı saptanıyordu.
Hawthorne
araştırmasında yapılan ışıklandırma ve dinlenme deneylerinden elde edilen en
önemli sonuç, sosyal grup olgusunun ilk kez ciddi biçimde ele alınmış olmasıdır.
Elton
Mayo’nun görüşüne göre, çalışma sırasında kendiliğinden oluşan doğal grupların
etüdü sorunun anahtarını oluşturuyordu. Bu nedenle, bundan sonraki deneylerde
büyük ölçüde doğal grupların yapısı, oluşması, gelişmesi, üstün ve sakıncalı
yönleri ayrıntılı olarak analiz edilmiştir.
Işıklandırma
ve dinlenme sürelerine ilişkin yapılan deneyler göstermiştir ki bir takım
psikolojik koşullar içinde oluşan doğal gruplar üretimin arttırılmasını
sağlayacak bir etkili güç haline dönüştürülebilir.
Mayo
bu araştırmalarıyla ve bu alana katkılarıyla Beşeri İlişkiler Yaklaşımının
kurucusu olarak kabul edilir. Mayo Hawthorne araştırmaları sırasında “sosyal
insanı” keşfetmiştir. Bundan sonra beşeri ilişkiler hareketi kendisinin
öncülüğünde gelişmiş ve Taylor’un endüstriyel tamamlayıcısı olarak kabul
görmüştür.
Mayo
ve arkadaşlarının araştırmaları sonucunda elde ettikleri bulgular:
1- Yapılan işin
miktarını işçinin “fiziki kapasitesi” değil “sosyal kapasitesi” belirler.
Yapılan araştırma sonuçları göstermiştir ki fiziki şartlardan ziyade sosyal
şartlar işçilerin üretimini etkilemektedir.
2- Ekonomik olmayan
ödüllendirmelerin, işçilerin mutluluğunu etkilemekte önemli bir rolü vardır.
3- Örgütlerde üst
düzeydeki uzmanlaşma olması buradaki iş bölümünün en yüksek ve yeterli düzeyde
olduğunu göstermez.
4- Çalışanlar çoğu zaman
yönetime ve onun koyduğu normlara karşı kişi olarak değil, belli bir grubun
üyesi olarak davranışlarda bulunurlar. Kişinin ne kadar üretim yapacağı kişiler
tarafından değil, üyesi olduğu grup tarafından belirlenir.
Hawthorne
araştırması sonuçlarının endüstriyel yönetim anlayışında bir devrim yaratması
sonucu yeni bir yaklaşım doğmuştur. Bu yaklaşıma genellikle “beşeri ilişkiler
ekolü” denmiştir.
Beşeri
ilişkiler ekolünün en belirgin özelliği, insanı “ekonomik varlık” ya da
“mekanik varlık” olarak gösteren geleneksel yönetim kuramına karşı, insanı
“sosyal ve psikolojik varlık” olarak göstermesidir.
Beşeri
ilişkiler ekolü, bireyi işe güdüleyen en güçlü motifin ekonomik güdüler
olmadığını, toplumsal ve psikolojik güdülerin daha etkili olduğunu savunur. Öte
yandan, doğal grupların biçimsel gruplardan daha etkili olduğu, grup
davranışlarının üretimi doğrudan doğruya olumlu ya da olumsuz biçimde
etkilediği ileri sürülür. Ayrıca kişilerin varlıklarına gösteriğlen saygının
onları üretimde daha aktif elemanlar yapacağı tezi ortaya konur.
Beşeri
İlişkiler Ekolü’nün eleştirisi:
Hawthorne
araştırması ve geliştirilen beşeri ilişkiler akımı, insan öğesine aşırı ölçüde
ağırlık vermesi ve işletmenin ekonomik amacını ikinci plana itmesi nedeniyle
daha sonraları geniş ölçüde eleştirilmiştir.
Beşeri
ilişkiler ekolü kuram olarak adlandırılabilecek bilimsel bir bütünü
yaratmamıştır. Benimsedikleri temel varsayımı gerçekleştirebilecek bir örgüt
yapısının nasıl tasarımlanması gerektiğine dair bir görüş ortaya
koymamışlardır. Ancak geleneksel ekolün bu yolda geliştirdiği yapı örneği ile,
bu kurama en büyük katkısı örgüt kuramı için davranış bilimlerinin kaçınılmaz
bir zorunluluk olduğunu kanıtlamış olmasıdır.
b) McGregor ve X-Y Kuramı
insan
öğesinin işletmenin en değerli varlığı olduğunun kabul edilmekle birlikte
insanın işletmenin amaçlarına dönük olarak en etkin bir biçimde yönetilmesi
oldukça karmaşık ve zor bir meseledir. Neo Klasik düşüncenin en önemli
düşünürlerinden biri olan McGregor bu gerçeği görerek bu konuda çalışmalar
yapmıştır. Neo Klasik düşüncenin temelini teşkil eden insana bakış açısı ve
insanın örgütsel davranışı McGregor’un X ve Y kuramıyla özetlenmiştir.
1960
yılında Amerika’da yayınlanan “İşletmede İnsan İlişkileri” adlı yapıtında
McGregor, iki yönlü bir çalışma yapmıştır. Bir yandan örgütlerin
psiko-sosyolojik yapıları konusunda o güne kadar yapılan araştırmalardan elde
edilen sonuçları özetlerken, öte yandan bu sorunlara ilginç bir yaklaşım
getirmiştir.
Yönetim
anlayışı bakımından birbirine karşıt iki görüşü inceleyen McGregor, önce
geleneksel görüşün temel çizgilerini X kuramında toplamış daha sonra bu
görüşleri eleştirerek Y kuramının temel ilkelerini benimsemiştir.
X
Kuramının Temel ilkeleri:
-
Normal
olarak insan, doğası gereği işi sevmez ve ondan kaçmak için her şeyi yapar.
-
Örgütsel
amaçların gerçekleştirilmesinde işe karşı isteksiz davranan kişiler zorlanmalı,
denetlenmeli, yönetilmeli ve cezayla korkutulmalıdır.
-
Normal
bir insan yönetilmeyi yeğler, sorumluluktan kaçar, çok az ölçüde çalışma
özentisi duyar ve her şeyden önce güvenlik arar.
McGregor
X kuramının temel ilkelerini bu şekilde koyarken amacı bu görüşleri
yöneticilere benimsetmek değil eleştirmektir.
X
kuramı, endüstriyel işletmelerde ilgi çeken insan davranışlarını açıklar ve
insanı pasif, bencil ve tutucu bir varlık olarak tanımlar. Bu yaklaşımın gereği
olarak insanın özendirilmesi, bu da olası değilse sıkı bir denetim ve iş
disiplini içinde çalıştırılması önerilir.
X
kuramının daha önce incelediğimiz Taylor ve Fayol’un yönetim yaklaşımları ile
yakın ilişkiler vardır. Her ikisinde de insan öğesi , örgüt maçlarına ilgisiz,
değişiklik ve yeniliklere karşı tutucu, kişisel çıkarlarını ön planda tutan bir
varlık olarak tanımlanır.
Y
Kuramının Temel İlkeleri:
Bireysel
ve örgütsel amaçların bütünleştirilmesini simgeleyen Y kuramı, McGregor’un
varmak istediği yönetsel ve davranışsal yaklaşımları içerir.
-
İş
sırasında harcanan fiziksel ve düşünsel çaba, oyun ya da dinlenme kadar
doğaldır.
-
Örgütsel
amaçlara varmanın tek yolu, cezalandırma ve dış denetim değildir. İnsan söz
konusu amaçlara varabilmek için, sorumluluk bilinci içinde kendi kendini
yönetme ve denetleme olanağına kavuşabilir.
-
Sorumluluk
duygusunun gelişmesi için amaçlara varıldığı ölçüde insanlar
ödüllendirilmelidir. Bu ödüller arasında benliğini doyurma ve kendini tanıma
gereksinimi, örgütsel amaçlara dolaysız olarak yönelmeyi sağlar.
-
Normal
bir insan uygun koşullar altında sadece sorumluluk yüklenmekle kalmaz, daha
öteye başka sorumluluklar peşinde koşar.
-
Örgütsel
sorunların çözümünde büyük ölçüde yaratıcılık, ustalık ve düş kurma yeteneği
insanlar arasında ender olmayıp, oldukça yaygındır.
-
Çağdaş
endüstri yaşamının koşulları içinde, bireyin düşünsel yeteneklerinin ancak bir
kısmından yararlanılmaktadır.
McGregor’un
geliştirdiği Y kuramı X kuramının tam karşıtıdır. Y kuramında insan X
kuramındakinin aksine dinamik, yaratıcı, ileriye dönük bir varlık olarak
tanımlanmıştır. X kuramı çalışanlara güvenmezken Y kuramı işteki verimsiz
çalışmanın sorumlusu ve suçlusu olarak yöneticileri göstermektedir.
Not:
Sayfa 26 da ki tabloyu inceleyiniz. Örgütsel Psikoloji, Prof. Dr. Zeyyat
Sabuncuoğlu, Prof. Dr. Melek Tüz