Ödev -1

Sanayi devrimini tamamlamış ve hatta sanayi ötesine geçmiş, dünyanın en zengin ve gelişmiş ülkeleri olarak kabul edilen Kuzey Avrupa ülkelerinde intihar oranları çok yüksek. Neden? düşünce ve görüşlerinizi en az bir A4 sayfası olmak üzere yazınız.

Motivasyon Araştırmasında Kullanılacak Yöntemler - Ders VII

DERS VII

Motivasyon Araştırmasında Kullanılacak Yöntemler

İşletmelerin normal zamanlarda veya ihtiyaç duyduklarında daha başarılı ve verimli bir çalışma atmosferi yaratmak için kullanabilecekleri motivasyon araçlarını görmüştük. Bu derste işletmemiz veya yapmak istediğimiz şey için hangi motivasyon aracını kullanacağımız konusunda karar verebilmek için yararlanabileceğimiz bazı yöntemleri öğreneceğiz.

1-      Davranış Ölçekleri

Önceden saptanan normlara göre kişilerin davranışlarının ölçülmesidir. Bu yöntemde kişinin dikkatli bir şekilde oluşturulmuş ve standardize edilmiş bir dizi önerme hakkında “doğru buluyorum” ya da “doğru bulmuyorum” şeklinde sözlü görüş bildirmesi istenir. Daha sonra toplanan bu görüşler incelenir ve değerlemeye tabi tutulur. Bu şekilde kişinin davranışları konusunda bir fikir elde edilir.

2-       Psiko-Sosyal Anket Yöntemi

İşyerindeki riski ölçmek, çalışma saatleri, ücretler, çalışma koşulları, güvenlik vb konularda çalışanların düşüncelerini öğrenmek ve davranışlarını anlamak amacıyla veya kişilerin belirli koşullar altında davranışlarını, düşünce, duygu, ilgi ve zevklerini, bilgi ve beklentilerini ölçmeyi amaçlayan ve sıkça kullanılan bir yöntemdir. Az ya da çok miktarda yazılı sorulardan oluşan bir test türüdür.

Aşağıdaki tabloda psiko-sosyal anket formuna bir örnek görülüyor

		Tam uyuyor	Biraz uyuyor	Hiç uymuyor
Çok uzun saatler çalışıyorum
Çalışma koşullarım çok ağır
İşyerini evim gibi görüyorum
Diğer çalışanlarla anlaşamıyorum

3-      Verilerin Anında İşlenmesi Yöntemi

Bu yöntemde istek, yakınma, şikayet veya tepki biçiminde ortaya çıkan davranışların gözlemlenmesi ya da bu konuda yazılı belgelerin değerlendirilmesi ve analiz edilmesi söz konusudur. Bu yöntemde elde edilen verilerin anında değerlendirilme imkanı bir avantaj olurken, ulaşan bilgi veya belgelerin doğru ve güvenilir olması için özel olarak dikkat edilmesi gerekmektedir.

4-      Sosyometrik Testler

Kişinin grup içindeki yerinin, pozisyonunun ölçüldüğü testlerdir. Bu testlerle kişinin grup içindeki etkin olup olmadığı, grubun diğer üyeleriyle olan ilişkileri belirlenir. Bu yöntemden çalışma ortamında kişiler arası ilişkilerde ortaya çıkan sorunların anlaşılması ve giderilmesinde yararlanılabilir.

5-      Psiko-Teknik Testler

Psiko-teknik ölçüm ve değerleme yöntemi belirli özellikleri olan ve yine belirli bir sistem içerisinde toplanan testlerle kişilerin farklı yönlerini tespit eden bir davranışsal ölçme tekniğidir.  Bu yöntemlerde yapılan değerleme çalışmaları genellikle kişiyi öz olarak tanımaya yöneliktir. Bu amaçla çeşitli tipte testler kullanılır.

Testlerle kişilerin düşünsel ve fiziksel düzeyi saptanmaya çalışılır. Kişinin algılama, kavrama, olaylar ya da kavramlar arasında ilişki kurma, öğrenme, zeka, dikkat, odaklanma, bilgi, ilgi vb düşünsel ve fiziksel yetenekleri test bataryaları yolu ile elde edilen sonuçlar şeklinde puanlamaya tabi tutulur. Yani sayısal ölçüm yapılır. Sonuç bu şekilde değerlendirilir.

Bu yöntemde elde edilen sonuçlarla yani çalışan kişinin sahip olduğu tüm yetenekler değerlendirilir. Böylece işin gerektirdiği yeteneklerin kendisinde var olup olmadığı ya da yeterli olup olmadığı anlaşılır. Böyle bir durumda sonuca göre çalışan ya yeniden eğitime tabi tutularak yetenek ve donanımının geliştirilmesi yoluna gidilebilir. U şekilde işe uygun olmadığı saptananların iş değiştirme yoluyla daha verimli olabilecekleri bir işe kaydırılmaları yoluna gidilebilir. Böylelikle işgörenin başarılı olması kolaylaştırılır ve gereksiz zaman kaybı veya verimsizlikten kurtulunur.

Psiko-teknik testler daha çok kişilerin işe alımlarında kullanılır. Münhal işe başvuran elemanlar, işin gerektirdiği tüm özellikler açısından ölçülmeye ve işe yeterli olup olmadıkları konusunda doğru sonuca ulaşılmaya çalışılır. Ancak işte başarısızlık olursa işe alımlardan sonra da psiko-teknik testlerden yararlanılabilir.

Çalışanlar bu yöntemle aldıkları puana göre kendilerine en uygun pozisyona yerleştirilme şansına sahip olurlar. Öte yandan işletme aradığı pozisyon için en uygun kişiyi seçme fırsatını bulurlar.

Başarının işe duyulan ilgi ve işin gerektirdiği donanım ile çalışanın sahip olduklarının uyumuyla doğru orantılı olduğu düşünülürse kişinin arzu ettiği işte çalışmasını sağlamanın verimi artırdığı kuşkusuzdur. Dahsı yeteneklerinin altında ya da üstünde bir işte çalışmak işgörende stres ve isteksizlik yaratır.

6-      Dilek Kutusu

En eski yöntemlerden birisidir. oldukça basit bir yöntemdir ancak ciddiye alınırsa iyi sonuçlar verir. Bu yöntemde işletme içerisinde belirli noktalara dilek kutuları yerleştirilir. İşgörenler kimliklerini ortaya koymadan çalışma ortamlarıyla ilgili şikâyet, öneri, hayal kırıklığı ya da beklentilerini yazılı mektuplar halinde yönetenlere bildirebilirler. Bu yöntemin uygulanmasında hiçbir zorlayıcı unsur yoktur. Çalışanlar görüşlerini bildirip bildirmemekte tamamen özgürdürler. Elbette dilek kutuları göstermelik olarak yerleştirilmemeli, kutuya atılan mektuplar değerlendirilmelidir. Eğer sağda solda dilek kutuları varsa ancak aylar, yıllarca hiç açılmaz, atılan mektuplar değerlendirilmez ise inandırıcılığını yitirir ve çalışanlar üzerinde işletme yönetimine karşı güvensizlik doğmasına yol açar. O yüzden kullanılmayacaksa dilek kutusu konmamalıdır.

7-      Kişisel Görüşme

Motivasyon araştırmalarında kullanılan en etkili yöntemlerden biridir.  Kişisel görüşme çalışanların davranış yapılarını, ihtiyaçlarını ve isteklerini bilip, anlama, onları yakından tanıma olanağı sunar. Çalışan açısından ise kişisel görüşme istek ve şikayetlerini açık bir şekilde ve doğrudan yönetici kadroya aktarabilme imkânı verir.

Ancak çalışan sayısı fazla ise hepsinin görüşlerini ayrı ayrı almak hem güçtür hem de oldukça zaman alıcı bir iştir.

8-      Klinik Görüşme (İşyeri Psikoloğu)

Hiç unutulmamalıdır ki çalışanlar sadece “çalışan” değil aynı zamanda evi, ailesi, sağlık sorunları, korku ve kaygıları olan insanlardır. Sabah işe gelirken özel hayatlarına dair her türlü sorun da yinelenerek onlarla birlikte gelir. Yöneticilerin işyerindeki sorunlarla olduğu kadar çalışanların işletme dışından getirdiği sorunları da bilmesi ve onlarla ilgilenmesi gerekir. Ancak işletme yönetiminin bu alana ayıracak zamanı olmayabilir. Böyle durumlarda işletme işyerinde bir psikolog istihdam etmeyi seçebilir.

Psikolog çalışanın işine yansıyan ve kaçınılmaz olarak verimi düşüren bu tür özel veya işyerine ait sorunları belirli saatlerde dinler ve danışanıyla birlikte bu sorunların kaynağını anlayıp çalışana göstermeye çalışır. Bunun sonucunda sorunlar çözümlenmeye çalışılır.

Bu yöntemde de işgöreni zorlayan hiçbir unsur yoktur. Çalışan psikoloğa eğer kendisi arzu ediyorsa gider. Zaten terapi yani psikolojik görüşme ancak sorunu olan kişi bunu arzu eder ve belli bir süre boyunca sürdürürse faydalı olabilecektir.

Klinik görüşmeyi diğer bütün görüşme yöntemlerinden ayıran özellik standart sorulardan tamamıyla uzak, son derece özgür, hiçbir konu ya da tema sınırı olmaksızın ve en ufak bir zorlama olmadan yapılmasıdır. Çalışan istediği zaman ve istediği konu hakkında psikologdan klinik görüşme talep edebilir.

En kısa sürede sağladığı fayda görüşmeye gelen çalışanın en azından daha az gerilim ve daha ılımlı bir ruh haliyle görüşmeden ayrılmasıdır. Dikkatle dinleyen birisine konuşmak, çağımızda başlı başına bir terapi olabilmektedir.  Psikolojik danışman ve çalışan arasında gerçekleştirilen klinik görüşme süreç sonunda sorunlara çözüm getiremese dahi çalışanların psikolojik bir rahatlama yaşamalarına olanak sağlayacaktır. Burada çalışanlar yani klinik görüşmeye talip olanlar açısından dikkat edilmesi gerekli husus psikolog karşısında tamamen dürüst olarak, duyguların ve düşüncelerin samimiyetle aktarılması gerekliliğidir. Elbette psikolojik danışman ya da psikolog da işinin ehli, sır tutan, çalışanları yönetime karşı deşifre etmeyen kişiler olmalıdırlar.

Son derece değerli bir ölçme, değerleme yöntemi olmakla birlikte önemi pek fazla abartılmamalıdır.

Metaprogramlar ve Motivasyon

Metaprogramlar, yönetimde, projelerde, takım oluşturmada, satış ya da pazarlama ekibi oluşturmada, işe eleman alırken ya da liderlik çalışmalarında son derece önemli yöntemlerdir.

Metaprogramlar insanların neyi, nasıl yaptıkları sorusuna cevap verir. Yöneticinin çalışanları tanıması onları işbirliğine ikna etmekte, onlarla iyi bir iletişim kurmada ve onları daha etkin bir şekilde yönetmede son derece etkilidir. Metaprogramlar bilinçdışı davranış ve iletişim mesajlarını yönlendirir.

a)      Yaklaşan – Kaçan

Bazı kişileri motive eden şey bir şeye ulaşmak iken, başka bazıları için motivasyon konusu bir şeyden kaçmaktır. Bir başka anlatımla, bazılarını zevk, bazılarını ise acı ya da korku harekete geçirir. Sonuçta elde edeceği zevke motive olan kişi ne istediğine bakar. Acı ya da korkunun motive ettiği kişinin motivasyonu ise ne istemediğidir.

Yaklaşan-kaçan metaprogramı kişinin motivasyon yönünü belirler. Bunun için şu soruların sorulması gerekir: bunu (işi) niçin istiyorsun? Neden?

Yaklaşan insanlar proaktiftirler. Ne istedikleri önemlidir. Ödüller ve amaçlar önemlidir.

Kaçan insanlar reaktiftirler. Motivasyonları problemlerdir. Onlar sorunsuz bir iş, sorunsuz bir hayat isterler. Proaktiflerin ve reaktiflerin sıkça kullandıkları dil de farklıdır. Yaklaşan (proaktif) kişiler, amaçları, hedefleri, yapılması gerekenleri, bir şeyin nasıl olması gerektiğini konuşurlar. Kaçan (reaktif) kişiler ise, durum, atmosfer, kişiler, engellerden bahseder.

Yaklaşan kişiler tutkulu, hayal gücü yüksek, geniş bakış açısına sahip olurken, kaçanlar gerçekçi, kılı kırk yaran, ayakları yere basan kişilerdir.

Yaklaşan	Kaçan
Başarmak, ödül, takdir, amaçlar Yaklaşarak motive olurlar Tutkulu, hayal gücü yüksek, bakış açısı geniş Görsel ve proaktif	Problemi yaşamamak Kaçarak motive olurlar Ayakları yere basan, gerçekçi, ayrıntıcı İşitsel ve dokunsal

Bir yönetici, spor antrenörü ya da insan kaynakları uzmanı hangi bölüme, hangi pozisyona kimin alınacağına ya da hangi elemanın nereye yerleştirileceğine onların motivasyon stratejilerine bakarak karar verebilirler.

Yaklaşan – Kaçan metaprogramını anlamak için sağ beynin mi yoksa sol beynin mi kullanıldığını bilmek yardımcı olacaktır.

Yaklaşanların çoğunda sağ beyin baskınken, kaçanların çoğunda sol beyin baskındır. Yöneticilere önerilen yollar çalışanlara çeşitli “havuçlar” göstermeleridir. Havuç yani ödül, haz odaklı kişileri motive edecektir. Gelecek için yükselme, terfi vaadi, ikramiye, parasal ödüller hazza odaklı (yaklaşan-Proaktif) kişileri motive eder.

Acıdan kaçma odaklı kişilerin motivasyonu başlarının derde gireceği, bir problem yaşayacakları korkusudur. Örneğin; bu iş belirlenen tarihte tamamlanmaz ve teslim edilmezse işletme parasal krize girebilir ve maaşımı alamayabilirim. Veya iş zamanında bitmezse iş yerindeki konumunu kaybedebilirim vb (havuç değil sopa) “sopalar” acıdan kaçma odaklı (reaktif-sol beyin baskın) kişilerin motivasyonunda daha etkilidir. Rahatlık “kaçan” kişiler için motivasyon düşürürcüdür. Sorunsuzluk ve rahatlık onları motivasyondan uzaklaştırır.

Yaratıcılık, vizyon, misyon vb hedefleri belirleme gerektiren işlere hazza odaklı kişiler uygundur. Mümkün olanın istendiği, gerçekçilik, temkin, ayakların yere basması, ayrıntılara dikkat edilmesi gereken işlerde ise acıya odaklı kişiler seçilmelidir.

Motivasyon stratejisini ortaya çıkarmanın en kestirme yolu kişiye bu sabah onu yataktan kaldıran şeyin ne olduğunu sormaktır. “İşe gitmezsem maaşımdan kesilir” diyen acıya odaklıdır. Çalışmak beni canlı tutuyor, işimi seviyorum cevabı ise bize karşımızdakinin “hazza” odaklı olduğunu göstermektedir.

a)      İç Referanslılar ve Dış Referanslılar

İç referanslarını kullanan kişiler kendi görüşleri ve inançları doğrultusunda hareket eder ve kendi kararlarını kendileri alırlar. İçsel referansa sahip kişiler lider ruhludurlar. Yönetmekten, hükmetmekten hoşlanırlar.

Dış referanslılar yönlendirilmeye ve genellikle bir karar almadan önce başkalarının görüşlerini almaya gerek duyarlar. Kişilerin iç referanslı mı, dış referanslı mı olduklarını anlamak istiyorsak onlara iyi bir iş yapıp yapmadıklarından nasıl emin olduklarını sorabiliriz.

İç referanslı olanlar, elbette iyi yapıyorum, işi biliyorum vb cevaplar verirken, dış referanslılar; iyi yaptığımı herkes biliyor, bir çok ödülüm var, falancaya, filancaya sor gibi cevaplar vereceklerdir. Dış referanslılar ekip çalışmalarında iyidirler, kuralları severler ve aldıkları görevi mutlaka tamamlamak isterler.

İç referanslı kişileri motive eden şeylerle dış referanslı kişileri motive eden şeyler farklı olacaktır. İç referans kullananları motive ederken “bu tam senin yapacağın iş, bunun altından başarıyla kalkacağını benim kadar sen de biliyorsun” gibi cümleler kullanmak gerekir. Oysa dış referanslı kişiler için “buradaki herkes senin bu işi yapabileceğine inanıyor, ben de sendeki gücün farkındayım” gibi cümleler uygundur.

İç Referanslılar	Dış Referanslılar
Ben hayattan ne istiyorum İyi yapıyorum. İyiyim. Ben yaptığımı beğeniyorum	El âlem ne der    Yaptığım beğeniliyor    İyi yaptın diyorlar

Müşteri hizmetleri ve halkla ilişkiler gibi alanlarda ve insan merkezli tüm işlerde çalışanların dış referanslı olmaları daha uygun olacaktır. İç referanslı bir yönetici, başkalarından gelen tepkilere (olumlu/olumsuz), eleştirilere önem vermeyeceği, dikkat etmeyeceği için geri bildirimleri değerlendiremeyecektir. Ayrıca kendisi de çalışanlarını takdir etmekte cimri davranacaktır. Performansı artırmak, gidişatı görmek ve bilmek için geribildirim çok önemlidir.

İçsel referanslı kişilerin başkalarıyla az ilişki içinde olabileceği, denetimin çok sıkı olmadığı, somut sonuçların ortaya çıkmasının gerekli olmadığı işlerde çalışmaları uygundur. İçsel referanslarıyla kararlar alan, tercihlerde bulunan insan her şeyi başkalarına doğrulatmak zorunda kalmadan, böyle bir ihtiyaç duymadan, genellikle “içinden” bilir ya da “doğru yolda olduğunu hissedebilir”.

b)      Eşleşenler – Eşleşmeyenler

Bu metaprogram karşılaştırma yaparken kullanılır. Bazı insanlar ortak noktalara bazıları da farklılıklara odaklanırlar.

Beynimiz bilgiyi ilk etapta iki kategoride algılar; benzerlikler ve farklılıklar. Bu insanların bir şeyin diğerleriyle ya aynı, ya benzer ya da diğerlerinde farklı olduğuna dikkat ettiği anlamına gelir. Ancak bu ayrımı bilinçle yapmazlar.

Benzerliklere odaklananlar sorun çıkarmazlar, kibardırlar, uzlaşırlar. Bu yüzden tercih edilirler. Olayların farklı yanlarından çok ortak yönlerini gördükleri için kolay iletişim kurarlar. Değişiklikten hoşlanmazlar. Değişikliği çoğu zaman tehdit olarak algılarlar. Güven ve sadakat onlar için çok önemlidir. Farklılıklara odaklananlar yani eşleşmeyenler aykırı kişiler olarak kabul edilirler. Risk alırlar. Rutin onların dayanamayacakları şeydir. Onlar “yeni”, “farklı” ve “değişik” olana ilgi gösterirler ve motive olurlar.

Eşleşenlere yapacağı bir işin daha önce yaptıklarına benzediğini söylemek motive olmaları için yeterlidir. Eşleşenler “aynen”, “gibi”, “benzer” olandan motive olurlar.

Kişilerin çalışacakları işin kendi metaprogramlarına uygun olması başarı ve verimlilikleri açısından önemlidir.

Eşleşenler satın alma alışkanlıkları bakımından bilinen, alışık oldukları şeylere yönelirken, eşleşmeyenler yeni ya da farklı olan şeylere ilgi duyacaklardır.

İş yaşamında, yönetici seviyesinde “eşleşmeyenler” daha yararlıdır.

c)      Girişken-Tepkisel/Proaktifler-Reaktifler

Proaktif insanlar; sorumluluk alırlar. Kendi değer ve inançları doğrultusunda davranırlar. Riski severler ve davranışlarının sorumluluğunu üstlenirler. Aktif kişilerdir. Değerleri duygulardan üstün tutarlar. Anlık dürtülere yenilerek ilke ve değerlerini harcamazlar. Fiziksel ve toplumsal çevrelerinden etkilenmezler. Eğer durumlarından memnun değilseler başkalarını, çevreyi ya da toplumu suçlamazlar. Bu durumun kendi kararları sonucunda oluştuğunu düşünürler. Proaktif kişiler kendi kendini motive edebilen, girişken kişilerdir. Görsel insanlar proaktif olurlar.

Reaktif insanlar; davranışlarının sonuçlarından kendilerini değil başkalarını, olayları, koşulları sorumlu tutarlar. Davranışlarının temelinde duygusal güdüler yatar. Duygusal yaşamlarında (bilinçdışı olarak) mutsuzluğu seçerler ve başkalarının kendilerini üzmesine fırsat verirler. Reaktif insanlar edilgendir. Hiçbir zaman olayların gelişiminden kendilerini sorumlu tutmazlar. Türk insanı temelde dokunsal olmanın da etkisiyle reaktiftirler.

d)     Kurallılar – Kuralsızlar

Bağımsız insanlar kurallara pek uymazlar. Kendi değerlerini ön planda tutarlar. Kuralların kendilerine uydurulmasını isterler. Değişikliklerde hoşlanmazlar.

Kurallı insanlar için en önemli unsur belirlenmiş kurallar içerisinde görev yapmak önemlidir. Risk almazlar ve kuralların dışına çıkmamayı tercih ederler.

İş dünyasında kuralsızlar, kendi yaratıcılık ve kurallarını ortaya koyabilecekleri şartlarda çalışmayı severler ve başarılı olurlar.

Kurallılar ekip işlerinde başarılıdır. Kuralların baştan bilinmesini isterler. Çalışma ortamı rahat, sıcak, güvenli olduğu sürece ve iyi bir maaşla uzun yıllar aynı iş yerinde görev yapabilirler hatta aynı işte emekli oluncaya kadar çalışırlar.

Oysa kuralsızlar ekip çalışmalarında huzursuz olurlar. Başkalarına bağımlı olmak onları rahatsız eder.

Girişimcilik ruhu bağımsız ve kuralsızların özelliğidir ancak işletmenin sorunsuz bir şekilde, bir saat gibi tıkır tıkır çalışması da kurallılar sayesinde olur.

Kuralsız insanlar yüksek maaş ve iyi statülerde olsalar dahi çalışma ortamlarında kendilerini özgür hissetmiyorlarsa o işi terk ederler. Onlar için iş özgürlüğü unvan ve maaştan önce gelir.

Kurallılar sorgulamadan kurallara uyarlar. Kuralsızlar mevcut kurallarla ilgilenmezler.