MOTİVASYON KURAMLARINDAN
ÖRNEKLER
Motivasyon kavramının özünü oluşturan güdü; “bireyi
bir harekette bulunmaya ya da bir hareket yolunu diğerine tercih etmeye itecek
şekilde etkileyen sürücü kuvvet ve faktörler” olarak tanımlanmaktadır
(Sabuncuoğlu ve Tüz, 2001: 120).
1)
Maslow’un Motivasyon Kuramı –
Abraham Maslow/1943
Maslow
insan davranışlarını yönlendiren, insan davranışları üzerinde en etkili olan
etmenin ihtiyaçlar olduğunu savunmuştur. Maslow bu ihtiyaçları bir hiyerarşi
içerisinde açıklamıştır.
Maslow’a
göre bir üstteki ihtiyacın ortaya çıkması için kendinden önceki ihtiyacın
giderilmesi gerekmektedir. Bir ihtiyaç giderilmedikçe sonrakine geçilmez.
Maslow bu sıralamayı klinik çalışmaları sonucunda elde ettiği bulgulara
dayandırmaktadır.
Maslow çeşitli
çalışmalarından ve makalelerinden dolayı 1950'li ve 1960'lı yıllarda
psikolojide hümanistik ekolün sembolü olmuştur.
Maslow’un
İhtiyaçlar Hiyerarşisi
5)
Kendini Gerçekleştirme/Kişisel Bütünlük İhtiyacı
4)
Saygınlık İhtiyacı
3)Sosyal
İhtiyaçlar
2)Güvenlik
İhtiyacı
1)Fizyolojik
İhtiyaçlar
Maslow’a
göre ihtiyaçların doğurduğu gereksinmeler çoğu zaman zincirleme bir sırayı
takip eder. Maslow bu kuramıyla insan davranışlarının ve bu davranışların
ardındaki güdülerin çeşitliliği ve karmaşıklığını büyük ölçüde açıklığa
kavuşturmuştur.
Bu
kuram bir insanın diğer insandan farklılığını ortaya koymakta kolaylık
sağlarken aynı zamanda iki insan arasındaki aynılığı ya da benzerliği de
anlamakta kolaylık sağlamaktadır. Dahası her insanda var olan bazı ortak
noktaları da ortaya koyar.
Yukarıdaki
listede de görüldüğü üzere Maslow’un ihtiyaçlar zinciri aşağıdan yukarıya doğru
bir sıra izlemektedir. İhtiyaçlar bu sıraya uygun biçimde, aşağıdan yukarıya
doğru giderilmedikçe, ihtiyacın yarattığı tatminsizlik aşılıp oradaki gerilim
yok edilmedikçe bir üst sıradaki ihtiyacın tatminine geçilemez. Şimdi bunları
sırasıyla, aşağıdan yukarıya doğru tek tek inceleyelim:
1)
Fizyolojik
İhtiyaçlar
Yemek,
barınma, dinlenme, korunma gibi hayatta kalabilmek için temel teşkil eden
gereksinimlerdir. Aç bir insanın müzik dinlemeye ya da sinemaya gitmeye arzu
duymasını bekleyemeyiz. Acıkan insan karnını doyurmak ihtiyacı içindedir ve
yemeğe gereksinimi vardır. Bunlar giderilmedikçe insan başka şeyler için harekete
geçmez. Başka şeylerin düşünü kurmaz.
2)
Güvenlik
İhtiyacı
Kişi
fizyolojik ve ekonomik gereksinmelerini giderdikten sonradır ki gerek çalışma
ortamında gerekse özel yaşamında fiziksel güvenliğinin karşılanması ve gelecek
güvencesi gereksinimi duyar. (Ör. Emekliliğini düşünür, sigorta yaptırır ya da
düzenli sağlık kontrollerine gider)
3)
Sosyal
İhtiyaçlar
Üçüncü
sırada yer alan sosyal ihtiyaçlar Maslow’a göre fizyolojik ve güvenlik
ihtiyaçlarının giderilmesinden sonra ortaya çıkar. Bunlar bir gruba dahil olma,
arkadaş edinme, başkaları tarafından sevildiğini hissetme, ilişkiler geliştirme
gibi toplumsal hayatın içinde olma, oraya ait olma ihtiyacıdır.
4)
Saygınlık
İhtiyacı
Alttaki
basamaklarda yer alan ihtiyaçlarını hakkıyla giderebilen kişi bu basamağa ulaşır.
Bu noktada artık kendine güveni ve saygısı vardır. Öte yandan başkaları
tarafından da saygı görmek ister. Başkaları tarafından takdir edilmek ve güven
duyulmak ihtiyacı içindedir. Bu gerçekleştiğinde moral olarak güçlenir.
5)
Kendini
Gerçekleştirme (Kişisel Bütünlük) İhtiyacı
İşte
ancak bu aşamaya varıldığında insanın yaratma gücü ortaya çıkar. Yaratma ve
başarma gücü. İnsan ancak bu noktada bu güçlerini ortaya koyabilme başarısını
gösterebilir ve kişi hakiki özgürlüğe bu aşamada ulaşır. Bir çok aşamayı geride
bırakmış kişi özünde var olan ancak o zamana kadar ortaya çıkmamış olan
yeteneklerinin, özelliklerinin farkına varabilir ve onları dışarı yansıtabilir.
Sonuç
olarak Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisinden iki yargı ortaya çıkar:
1.
İnsan
çok çeşitli ihtiyaçları olan bir varlıktır. Kişi ihtiyaçlarını giderdikçe
ortaya yenileri çıkar ve bu yaşam boyu sürer. Yani bir gereksinmenin
giderildiği yerde bir diğeri başlar. Bunlar hiyerarşik bir düzen içerisinde
birbirlerini izlerler. İnsan sürekli bir doyumun peşinde, daha yukarıdaki
basamaklarda duyulan ihtiyaçları gidermek için uğraşır durur.
2.
Alt
basamakta yer alan bir ihtiyaç doyurulduktan sonra bir üst basamağa
geçildiğinde dahi, altta kalan ihtiyaçlardan biri tekrar ortaya çıktığında
bütün dikkat ve motivasyon yine bu alttaki ihtiyacın doyurulmasına yönelir.
Örnek verecek olursak; sinemada çıkan yangından kurtulmak isteyen insanlar
birbirlerinin üzerine basarak kapıya ulaşmaya çalışabilirler. Burada söz konusu
olan güvenlik ve hayatta kalma ihtiyacıdır. Ve her şeyin önündedir ve diğer
bütün ihtiyaçların öncülüdür.
Son
olarak şunu akıldan çıkarmamak gerekir ki yeryüzündeki her insan için Maslow’un
İhtiyaçlar Hiyerarşisi’nin doğru olduğunu, tüm insanlar için her yerde ve tüm
zamanlarda geçerli olduğunu iddia etmek, böyle düşünmek doğru değildir. Bazı
insanlar için, bazen bir ihtiyaç sıralamada olduğunun tersine önce veya sonra
belirebilir. Örneğin sanatçılarda bunu görebilirsiniz. İçinde müthiş bir resim
yapma arzusu duyan insan kuru ekmekle birkaç öğün geçirmeyi göze alıp parasını
boya almak için kullanmaya yönelebilir.
Bir
başka nokta daha var ki o da bir çok insanın ilk birkaç sıradaki ihtiyaçlarını
giderdikten sonra başka doyum arayışlarına girmeden hayatlarını sürdürüyor
olmalarıdır.
Bir
başka konu fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarından sonra ortaya çıkan
gereksinmelerin kişisel olarak değil toplumsal yaşamın, içinde yaşanılan
toplumun ya da ait olunan grubun dinamiklerine göre şekillenebileceği
gerçeğidir. Özellikle günümüzde kitle iletişim araçları tv ve internet
sayesinde bu daha belirgin bir şekilde ortaya çıkmıştır.
Bir
başka değerlendirme kişinin içine doğduğu toplumun genelde bulunduğu
kalkınmışlık düzeyiyle ilgilidir. Geçim ve sosyal güvencesini sağlamış bir
ülkenin yurttaşı olarak doğarsanız (mesela İsviçe’de ya da İsveç’te vb) ilk iki
basamağın duyurduğu baskıyı hiçbir zaman hissetmeden sonrakilere geçmiş
olursunuz. Öte yandan bir Japon için saygınlık ve güven ihtiyacı hayatta kalma
ihtiyacından (güdüsünden) dahi daha güçlü olabilir.
Toplumlar
için şunu rahatlıkla söyleyebiliriz ve araştırmalar da göstermiştir ki, hangi
ülke ya da grup olursa olsun, en yüksek değere sahip olan ihtiyaçlar en kıt
tatmin olunan ihtiyaçlardır.
(Kıtlıktan
kıymet doğar kanunu burada da geçerli.)
2)
David
McClelland’ın Başarma İhtiyacı Kuramı /1947-1953
McClelland
1947-53 yılları arasında yaptığı çalışmalar sonucu insan ihtiyaçlarını 3 grup
altında toplamayı uygun görmüştür. McClelland kendi hazırladığı güdüler için
puanlama sistemine dayanarak araştırmalar yapmış ve bir takım deneysel
çıkarımlar elde etmiştir.
McCleland
insan ihtiyaçlarını başarı, bağlılık ve güçlülük olarak üç başlık altında toplamış ve bunların daha çok
sosyo-psikolojik türden olduğunu ancak toplumsal açıdan da büyük önem
taşıdığını vurgulamıştır. Yani hem tek tek kişiler hem de toplum, millet
hayatında önem taşımaktadırlar.
McCleland’a
göre insanlar ya başarma ihtiyacıyla ya ilişki kurma ihtiyacıyla (bağlılık)
ihtiyacıyla ya da güç kazanma ihtiyacıyla doğarlar.
Başarma
ihtiyacı içinde doğanlar kişiler bir hedef belirler ve bu hedefe ulaşmak için
çabalarlar. Çabaları sonuç verip hedefe ulaşınca takdir beklerler. McClelland
en çok başarma güdüsünün kişileri ve toplumu etkilediği görüşündedir. Ona göre
kişiler faaliyetlerinde başarılı olma arzusu duydukları kadar başarısız
olmaktan da büyük ölçüde korkmaktadırlar.
İlişki
kurma (bağlılık) ihtiyacı içinde olan kişilerse çalışmaktan çok arkadaşları ve
aileleriyle birlikte olmayı isterler. Çevrelerindeki insanlarla vakit geçirme
arzuları baskındır. Her insanın belirli insanlarla kurduğu bir ilişki (dostluk,
sırdaşlık, aşk) ve bu çerçevede onlara duyduğu bir bağlılık vardır. Bu durum
sadece bire bir insan ilişkilerde değil gruplarla, takımlarla, partilerle vs de
de görülür.
Güç
kazanma ihtiyacı içindekiler ise insanları yönetmek ve kontrol etmek için derin
bir arzu duyarlar. Bunlar daha çok yönetim kademelerinde çalışırlar. Bu tür
insanlar özel çevrelerinde, iş yerinde ve diğer dâhil oldukları gruplar içinde
etkinliklerini artırmak için ellerinden geleni yaparlar.
McClelanda
göre tüm insanlar için geçerli bir hiyerarşik ihtiyaçlar zincirinden söz etmek
mümkün değildir. Kişilik, karakter bu ihtiyaçları belirlemektedir.
McClelland
bu üç güdü içerisinde en çok başarı güdüsünün üzerinde durmuştur ve kişileri ve
toplumu en çok etkileyen güdünün bu olduğunu savunmuştur. Düşünüre göre
başarıya odaklı kişilerin bir takım ortak özellikleri vardır. Bunlar;
a)
Kişiyi
başarmaya güdüleyen şey başarının ona vereceği kişisel tatminden (içsel ödül)
kaynaklanmaktadır. Dışsal ödül ve çıkarlarla ilgili değildir.
b)
Başarı
odaklı kişiler, kişisel güvenleri olan ve sorumluluk yüklenmekten hoşlanan
insanlardır. Sorun çözmeyi severler.
c)
Başarı
için faaliyet yürüten kişi başarısızlık tehlikesini de dikkate alır. Bundan
dolayı kendisi için üst derecede ve güç sayılabilecek amaçlar yerine orta
ağırlıklı amaçlar belirler. Akılcıdır. Temkinlidir.
d)
Bu
kişiler başarılarının değerlemesini çevreden, önemsediği kişiler ve
kurumlardan
gelen geri bildirimlerden sağlamaktadır.
Mccleland’ın teorisinde esas olan “başarma ihtiyacı”dır.
Ancak düşünür “bütünleşme ihtiyacı”nı da
incelemiştir. McCleland’da başarma motivasyonu, kişinin kendi gücüyle başarı
elde etme isteği ve bu amacı için kişisel sorumluluk alması ve girişimde
bulunmasıdır.
Girişimde
bulunma cesaretini gösterebilmek için başarma ihtiyacı ekonomik gelişmede
önemli bir faktör olarak kabul edilir.
Kültüründe
bu özellik yani başarı motivasyonu olan ülkelerin ekonomik gelişmeleri daha
hızlı olmaktadır. Ancak burada önemli bir ayırıma dikkat çekilmelidir. Büyük
firmaların ve devletlerin yönetiminde “başarma ihtiyacı”ndan ziyade “güç
ihtiyacı” etkili olmaktadır.
3)
Herzberg’in
Motivasyon Kuramı
Frederick
Herzberg çift faktörlü motivasyon
kuramını 1950’li yılların sonu ve 60’lı yılların başındaki
çalışmalarıyla geliştirmiştir. Herzberg ve çalışma arkadaşları Pittsburg’da 200
mühendis ve muhasebeci ile belli çalışmalar yapmışlardır. Onlara geçmişte
işyerlerinde çalışırken kendilerini özellikle tatmin olmuş ve motive
hissettikleri ve bir de tam tersine doyumsuz, mutsuz ve çalışma şevklerinin
kırıldığı durumları hatırlamaları istenmiştir. Daha sonra da bu hatırladıkları
özel durumlar sonucunda doğan duygularını tarif etmeleri istenmiştir.
Katılımcıların verdikleri cevapları kaydetmişler ve bunlara içerik analizi
yapmışlardır. Sonuçta bu cevapların analizinden çalışanları olumlu ya da
olumsuz olarak etkileyen iki faktörün varlığını tespit etmişlerdir.
Motivasyonda
Maslow’dan sonra adından en çok söz edilen kişi Herzberg’dir.
Maslow’un
5 basamaklı motivasyon kuramına karşılık Herzberg ve arkadaşları “çift
faktör”lü bir başka kuramı öne sürmüşlerdir. Herzberg de temelde güdülenmenin
arkasında ihtiyaçların yattığını savunmaktadır. Ancak bunları iki ana başlık
altında toplamayı uygun görmüştür.
Herzberg’e
göre motivasyon faktörleri işte doyum sağlayanlar ve doyumsuzluk yaratanlar
olarak ikiye ayrılır. Bunlar içsel ve dışsal faktörlerdir. Dışsal faktörlere
“hijyenik etmenler” de denilmektedir.
1)
Dışsal
(Hijyenik) Faktörleri
(Tatminsizlik yaratanlar)
-
Ücret
-
İş
güvenliği
-
Çalışma
koşulları
-
Denetimin
düzeyi ve niteliği
-
Şirket
politikası ve yönetimi
-
Kişilerarası
ilişkiler
2)
İçsel
Faktörler
(Tatmin edici olanlar)
-
Başarı
duygusu
-
Tanınma
-
Sorumluluk,
-
İşin
kendisi
-
Kişisel
gelişim ve yükselme
Herzberg
ve Maslow’u karşılaştırırsak, Maslow’un insanın ihtiyaçlarını önem ve aciliyet
sırasına göre hiyerarşik bir yapıda konumlandırdığını, Herzber’in ise bir işin
gerçekleştirilmesine kişisel başarı ve kendini kabul ettirme güdüsü üzerinde
durduğu görülür.
Sonuç
olarak Herzberg, çalışma yaşamından tatmin olmanın en geçerli yolu, başarılı
olmak ve sorumluluk almaktır der.
3)
F. Adams’ın
Eşitlik Kuramı
Adams’ın
1960’lı yıllarda yaptığı çalışmalar sonucunda ortaya koyduğu Eşitlik Teorisi’ne
göre çalışanlar kendi ortaya koydukları emekleri ve konumlarını diğer
çalışanlarla kıyaslamaktadırlar. Eğer bu karşılaştırma sonucunda ortaya
koydukları emek ve çaba karşılığında elde ettikleri başkalarının emek ve
çabaları karşısında elde ettiklerinden az ise bu noktada bir adaletsizlik
olduğu sonucuna varmaktadırlar.
Bu
sonuca varan yani adil bir şekilde emeğinin karşılığını alamadığını düşünen
işgören adaleti sağlama çabası içine girecektir. Elbette bunu iş ortamındaki
performansını düşürerek sağlamaya çalışacaktır.
Adams’ın
teorisi kişilerin çabaları sonucunda elde ettikleriyle aynı çaba içinde olan
diğerlerinin elde ettikleri arasında çalışanlar bir denge aramaktadırlar.
İşletme bu dengeyi kuramamışsa olumsuz sonuçlar ortaya çıkacaktır. Çünkü
eşitsizlik insanlar arasında gerilim yaratmaktadır.
Eğer
bir çalışan yaptığı işe göre aşırı derecede ödüllendirilirse bu onda suçluluk
duygusuna yol açabilir; tam tersine hak ettiği kadar ödüllendirilmiyorsa hayal
kırıklığı yaşar ve kızgınlık duyabilir.
Kızgınlık
suçluluk tepkisine göre daha kolay ortaya çıkar ve daha kolay anlaşılırdır.
Adams’ın
teorisine göre işletmelerde çalışanlar arasında eşitlik dengesinin kurulabilmesi
yani adaletin sağlanabilmesi için şunlar bilinmelidir;
-
Her
çalışan kendi genel durumunu iyiye doğru maksimize etmeye çalışır. Yani aldığı
ödüllerin cezalardan ya da olumsuz durumlardan fazla olmasını ister.
-
Gruplar
ve organizasyonlar, üyeleri arasında kaynaklarını eşit olarak paylaştırma
yoluna gitmelidirler. Bunu yaptıkları zaman da çalışanların bu sistemi
benimsemesi ve bu sisteme bağlanması için teşvik edici yöntemler
geliştirebilirler.
-
Genelde
gruplar ve organizasyonlar, diğerlerine adil bir şekilde davranan üyelerini
ödüllendirme ve adaletsiz davrananları cezalandırma eğilimindedirler.
-
İş
yerindeki ilişkilerde bir dengesizlik yaşayan kişiler strese girecekler ve
bundan kurtulmak için eşitlik dengesini yani adaleti kurma girişimlerinde bulunacaklardır.
Dengesizliğin artması, büyümesi halinde stres de artacaktır ve denge kurmak
için girişilen çaba da şiddetlenecektir.