MOTİVASYONDA ÖZENDİRİCİ ARAÇLAR
(isteklendirme)
Motivasyonun
temel amacı işgörenlerin çalışmaya istekli olmalarını sağlamak ve böylece
verimliliği elde etmektir.
Bu
amaçla düşünürler, bilim adamları ve işletme yöneticileri bir çok çalışmalar
yapmış ve bir çok öneriler ortaya atmışlardır. Bunların bir kısmını, tarihte iz
bırakanları gördük. Klasik yöntemcileri ki bunlar “makine kuramı” olarak da
adlandırılıyordu. Buna karşı çıkan ve eksik kalan insan unsurunu ön plana
çıkaran neo klasik kuramcıları da görmüştük. Sonrasında Maslow’dan başlayarak
bazı önemli motivasyon kuramlarını da gördük.
Ancak
bütün bunlara rağmen yani sunulan ve uygulanan bunca kurama, öneriye rağmen
istenen başarının yakalandığı söylenemez. Hala daha bir çok işyerinde ve devlet
kurumlarında düşük verimlilikten, var olan personelin özelliklerinin layıkıyla
değerlendirilememesinden, çalışan sayısı çok olmakla birlikte verimli bir tempo
yakalanamadığı ya da iş yerinde adaletin, çalışanlar arasında dengenin
sağlanamadığından şikayet edip bunların olumsuz sonuçlarıyla karşılaşıp
duruyoruz.
O
yüzdendir ki yeni arayışlar, yeni araştırmalar ve çalışmalar sürüp gitmektedir.
Bunlardan birisi de motivasyonda özendirici araçların devreye sokulmasıdır.
Tahmin
edersiniz ki bu “araçlar” her işletme, her toplum ya da her organizasyon için
aynı olamaz. Öte yandan bu motivasyon araçları her durum ve zaman için de
geçerli ve yeterli olamaz. Toplumsal, kültürel ve ekonomik farklar, hatta
gelenekler ve alışkanlıklar bunların etkili olup olmamasında önemli
faktörlerdir. Yani bir toplulukta işe yarayan, özendirici olan motivasyon aracı
bir başkası için aynı etkiye sahip olmayabilir.
Örneğin
içinde bulunduğumuz tüketim çağında, tüketim toplumu içinde yetişen insanlar “daha iyi, iyinin düşmanıdır” veya “daha
yüksek gelir, iyi gelirin düşmanıdır” sonucuna varacağımız bir tutum içerisinde
olabilmektedirler. Bu tutumu benimseyen
kişiler için motivasyon kaynağı normal olarak ekonomik araçlardır.
Ancak,
geleneklerine bağlı, kanaatkâr, mütevazı yaşamanın erdemlerine varmış, mistik
toplumlarda kişileri çalışmaya motive edecek araçlar ekonomik araçlar
olmayacaktır. Bu toplumun insanlarının çalışmaya özendirilmesi ancak sosyo
kültürel, sosyo psikolojik araçlar yoluyla sağlanacaktır. “Bir lokma bir hırka”
ya da “Komşusu açken tok yatan bizden değildir” şiarıyla yetişmiş, kendilerine
bunları rehber edinmiş toplulukların motivasyon unsurları ve çalışma mevhumuna
bakışları da elbette farklı olacaktır.
Bir
diğer olgu, motivasyonda yararlanılacak araçların tespitinde, seçiminde ve
etkinliğinde işletme yöneticilerinin önemli bir payı olduğudur. Bu araçların doğuracağı olumlu ya da olumsuz
tepkilerin ya da verimliliği artırmada işe yarayıp yaramayacakları
yöneticilerin anlayış ve davranışlarıyla yakından ilişkilidir. Yani malzemeler
aynı olsa bile bu malzemelerle ortaya çıkarılacak yemek aşçının eline,
bilgisine, donanımına, sezgisine göre farklı lezzette olacaktır. Aynı
malzemeler kullanılarak nefis bir yemek elde edilebileceği gibi kötü ve
beceriksiz bir aşçının elinde o malzemelerden ağza konmayacak derecede berbat
bir yemek de ortaya çıkabilecektir.
Yani
motivasyon araçlarının seçiminde ve uygulanmasında yönetenlerin işyerinin
atmosferini tanımakta, çalışanların özelliklerini ve değerlerini bilmekte mahir
olmaları gerekmektedir. Ancak böyle bir durumda doğru motivasyon araçları
devreye sokularak ve bunlar uygun koşullarda, uygun yöntemlerle
etkinleştirilerek başarı sağlanabilir.
Bu
şu demektir; İşletmeyi yönetenlerin başarısı, yönettikleri örgütte
çalışanların, ekonomik ve sosyo-psikolojik yapılarını yakından tanımalarına ve
çalışanlar tarafından benimsenen bir politikanın izlenmesine bağlıdır.
Kısaca
tıpkı diğer konulardaki kuramlar ya da teorilerde olduğu gibi motivasyon konusunda
da evrensel özellikte olan bazı özendirici araçların varlığı kabul edilse bile,
her kişiye, her topluma ve nihayet her işletmeye uygun bir motivasyon
modelinden söz etmek mümkün değildir.
Sadece
genellikle geçerliliği kabul görmüş olan, bir çok araştırma sonucuyla
desteklenen ancak önem sırası değişen motivasyon araçlarından söz edebiliriz.
Bunlar 4 başlık altında toplanmışlardır.
1-
Ekonomik
Araçlar
2-
Psiko-sosyal
Araçlar
3-
Örgütsel
Araçlar
4-
Yönetsel
Araçlar
A-
Ekonomik Araçlar
İşletmelerin
kuruluş nedeni ve insanların çalışma nedeni özünde ekonomik temele dayanır.
Girişimcinin
temel amacı, gelirini olabildiğince artırarak kendi çıkarlarını maksimize
etmektir. Normal olarak böyle bir kuruluş motivasyon faktörlerine de bu açıdan
yaklaşacaktır.
İnsanları
çalışmaya sevk eden en güçlü faktörün ise kendisinin ve ailesinin yaşamını
idame ettirecek sürekli ve yeterli bir gelire sahip olmaktır. Dünyanın büyük
çoğunluğunda işsizlik hüküm sürmekte olduğundan işsizlik korkusu modern insanın
en büyük sorunlarından biridir. Kendi yerini almak ve hatta daha az paraya ya
da daha kötü koşullarda çalışmaya razı sırada binlerce işsiz insanın
beklediğini bilmek çalışanları yönetenlerin kendisinden beklediklerini vermeye
zorlar.
İşte
işletme sahipleri yani patronlar ve çalışanların içinde bulundukları bu
koşulları hiç unutmadan motivasyonda ekonomik araçları incelemeye başlayalım.
1-
Ücret
Artışı
Ekonomik
özendirme araçlarında kullanılan en eski ve en yaygın özendirme aracıdır. Ücret
sadece geleneksel kuramcıların değil, bugün dahi bir çok yöneticinin
motivasyonu sağlayan en etkili araç olduğuna inandığı faktördür. (aksini gösteren araştırmalar olmasına rağmen bu inancın
neden sarsılmadığı ve neden ücret artışının en yaygın kullanılan motivasyon
aracı olduğunu ve asgari ücret mevhumuyla bu aracın nasıl bir arada
düşünüleceğini tartışınız).
Bu
noktada şunu da söylemeliyiz ki çalışanlar üzerinde ücret artışının yarattığı
motivasyondan çok benzer ya da aynı işleri yapanlar arasındaki farklı
ücretlendirmeler olumsuz etki yaratmaktadır. Bu adalet duygusunu zedelemekte ve
iş barışını bozmaktadır. O yüzdendir ki öncelikle iş ortamında adaletin
sağlanması, hakkaniyet ilkesiyle hareket edilmesi ve iş barışının hüküm sürmesi
gerekmektedir.
2-
Primli
Ücret
Çalışanlar
sabit ücretlerinin dışında daha verimli çalışmaya özendirilmek amacıyla ek
ücretlendirmeye tabi tutulabilirler. Bu ek ücrete “prim” adı verilir.
Belli
bir siparişin yetiştirilmesi, bir işin belirlenen zaman içinde bitirilmesi vb
konularda çalışanları daha fazla çalışmaya özendirmek, uzun çalışma saatlerine
motive etmek için prim vaat edilebilir.
Prim
miktarının saptanmasında çeşitli yöntemler kullanılır. En yaygın yöntem saat
başına ya da parça başına göre yapılan ücretlendirmedir.
Primli
ücret yönteminin her iş alanında kullanılmazı mümkün olmayabilir. Bunun nedeni
de doğası gereği bazı işlerin birim olarak hesaplanmasının zor hatta imkansız
olmasıdır. Bu durumda işverenin gelişigüzel ya da uygunsuz şekilde primlendirme
yapması çalışanlar arasında huzursuzluğa yol açacaktır.
Bir
diğer husus primin varlığı çalışanları daha çok üretmeye teşvik ederken işin
kalitesinin düşmesi tehlikesidir.
İşte
motivasyon araçları seçilirken bütün bu olasılıkların ve seçilen yöntemin artı
ve eksi özelliklerinin iyice hesaplanması ve dikkate alınması gerekmektedir.
Aksi durumda amaç hasıl olmayacaktır. Amacın hasıl olmaması bir yana ilerleyen
zamanda olumsuz etkiler görülebilecektir.
3-
Kâra
Katılma (Kâr Payı)
Bu
yöntem yani işletmenin ekonomik kazancının artması durumunda kazancın
çalışanlar arasında açık ve dengeli bir şekilde paylaştırılması işgöreni motive
etmek bir yana işletmeye bağlaması açısından da etkili olacaktır.
Sistemin
temel noktası, işletmenin her dönem sonunda elde ettiği kârın bir bölümünün
işgörenlere bırakılmasıdır.
Bu
yöntemin kullanılması, üretimin gerçekleşmesinde en az sermaye faktörü kadar
emek faktörünün de etkili ve vazgeçilmez olduğu gerçeğinin kabul edilmesi
demektir.
Kâra
katılma yöntemi de en eski ve geçerli uygulamalardan biridir. İlk kez 1886
yılında, Amerika’da bir firma tarafından kullanılmıştır.
Avrupa’da
(Fransa) ise ilk ciddi uygulama 1967 yılında yayımlanan bir cumhurbaşkanlığı
raporuyla başlar. Bu raporda “İşçileri
işletmelerin gelişmesine doğrudan doğruya katmak gerekir. İşçilerin bu gelişmeye katılması kadar elde edilen kazanca
da katılmasının zorunlu hale getirilmesi zamanı gelmiştir. Toplumumuzun
çıkarları, işveren ve işgören kesiminin işletmelerin gelişimine birlikte
katılmasını ve bu ortak çabalardan oluşan kârların birlikte paylaştırılmasını
gerektirir” denilmektedir.
Bu
kâr dağıtımı çeşitli şekillerde yapılabilir.
-
Nakit olarak
dağıtılabilir:
bir yıl sonunda elde edilen kârın belli bir yüzdesi nakit olarak çalışanlar
arasında bölüştürülür.
-
Ertelenmiş
dağıtım
: emeklilik ya da ölüm halinde ödenmek üzere her yıl elde edilen kârdan belli
bir yüzdenin ayrı bir hesapta biriktirilmesidir.
-
Karma dağıtım : Yukarıdaki
her iki modelin birlikte uygulanmasıdır. Yani yıl sonunda elde edilen kârdan
dağıtılmak üzere ayrılan payın bir kısmının nakit olarak dağıtılması bir
kısmının iste daha sonra dağıtılmak üzere ilgili hesapta biriktirilmesidir.
Dağıtılacak
kârın hesaplanmasında belirli bir yöntem yoktur. Her işletme vergiler,
yatırımlar, işgörenin hizmet süresi, çalışma alanı, taşıdığı unvana ve
işletmenin koşullarına uygun verilere göre kendi marjını hesaplayacaktır.
4-
Ekonomik
Ödül
Parasal
ödüldür. Başarılı bir performans sergileyen ya da işyerinde işleri
kolaylaştıracak veya verimi artıracak yeni bir yöntem geliştirenlere işletmeler
parasal ödül vermeyi seçebilirler. Aynı şekilde işe düzenli ve vaktinde gelip
giden, işletme çıkarlarına sadık tutum içinde olanlar da yönetenler tarafından
ekonomik olarak ödüllendirilebilirler.
Bu
yöntemde en önemli nokta ödülün sıcağı sıcağına ve gösterilen başarının hemen
ardından verilmesidir. İkinci özen gösterilmesi gereken konu gösterilen başarı
ile verilen ödülün birbirini dengeleyici durumda olmasıdır. Ödül az ya da çok
olmamalıdır.
İnsanın
doğasında yaratıcılık ve yapıcılık vardır. Ödül bu özelliklerin ortaya
çıkmasında etkili bir rol oynayacaktır.
Günümüz
dünyasında bu yöntemin başarılı olması ödülün kişisel olması, başarıyla
orantılı olması ve hemen ödenir olmasına bağlıdır.
Elbette
çalışma ortamında iş güvenliği, sömürüsüz bir çalışma düzeni, çalışanlar ve
yönetenler arasında insanca ve yapıcı ilişkilerin kurulmuş olması her şeyden
önemlidir. Yoksa hayatını riske atarak çalışmak zorunda bırakılan insanlara
işlerini ölmeden sürdürdükleri için ödül vermekten söz edilemez.
B-
Sosyo-psikolojik Araçlar
Bilinmesi
ve asla ödün verilmemesi gereken en önemli meselemiz çalışanların
aldatılmaksızın ve sömürülmeksizin çalıştırılmalarıdır. Aldatma ve sömürü
olmadan, insanca yaşama koşullarını sağlayacak bir ücret karşılığında ve
adaletin hakim olduğu bir çalışma ortamında işçilerin verimli çalışmasından ve
bu verimin artırılmasından söz edebiliriz. Yoksa kötü koşulların söz konusu
olduğu ortamlardan ve neredeyse kölelik düzeyinde bir çalışma düzeninde
herhangi bir özendirmeden ya da verim artışından söz etmek mümkün değildir.
Bütün
halklar sömürü düzeninin hüküm sürmediği, hakça bir düzende yaşama ve çalışma
özlemi içerisindedirler. Sömürü ekonomik olduğu kadar psikolojiktir de. Hatta
günümüz koşullarında psikolojik olarak sömürülmeyen herhangi bir insandan söz
etmek mümkün değildir. Çünkü artık globalizm denen küresel köyün içinde, hep
beraber yaşamaktayız. Dünyanın neresinde olursa olsun herhangi bir olaydan
habersiz kalmamız ya da ondan etkilenmemiz mümkün değildir. Devletlerin
birbirine sıkı sıkıya eklemlenen ekonomik düzenleri nedeniyle falanca ülkenin
komşusuna savaş ilan etmesi dünyanın öteki ucunda yaşayan insanların ekonomik
düzenine etki yapabilmektedir. Ya da Çin’de her yılın ortalama pirinç
üretiminin bu yıl yakalanamaması yalnız Çin’de değil bütün dünyada pirinç ve
hatta ona ikame malların fiyatlarının artmasına neden olmaktadır.
İşte
bu yüzdendir ki çalışanları sadece ekonomik bir varlık olarak görmek ve onları
üretim sürecinin bir parçası olarak değerlendirmek ve bu bakışla sadece para
karşılığında onların beceri ve bilgi birikimlerini kullanmaya kalkmak ekonomik sömürüdür.
Öte
yandan çalışan insanların birer sosyal, duygusal varlık olduklarını “sözde”
kabul ederek onlara dinlenme, eğlenme,
tatil gibi bazı olanaklar sunarak onları “sosyal sömürüye” tabi
tuttukları da vakidir.
İnsanca
ve hakça bir çalışma düzeninde insanlar ekonomik sistemin hizmetinde değil,
ekonomik sistem insanların hizmetinde olur. Bu nedenle çalışma ortamlarında
hüküm süren atmosferin hangi koşulların ve anlayışın bir sonucu olduğu üzerinde
kafa yormalıdır. İşletmelerin yani patronların
kârı çalışanların mutluluğundan önce geldiği sürece iş barışından ve
sömürüsüz düzenden söz etmek mümkün değildir.
Şimdi,
bütün bunların ışığında çalışma yaşamında verimliliği artıracak
sosyo-psikolojik motivasyonlara bakalım:
1-
Çalışmada
Bağımsızlık
Endüstri
devrimi öncesinde ve bugün hala varlığını sürdüren küçük işletmelerde,
işgörenlerin bağımsızlık duygusunu tatmin edecek olanaklar mümkün olsa da
günümüz teknolojisinde, devasa büyüklüğe ulaşan işletmelerde bunu sağlamak hiç
kolay değildir. Hatta imkânsıza yakındır.
Buna
rağmen hiç olmazsa psiko-teknik araçlar kullanılarak işgörenlerin yetenek ve
meraklarını saptayıp hiç değilse ilgili oldukları alanda çalışmalarını sağlamak
mümkündür.
İnsanlar
aşırı baskı altında çalışmaktan hoşlanmazlar. Her konuda işlerine müdahale
edilmesinden, emir verilmesinden ya da etki altında kalmaktan kaçınırlar. Bu
nedenledir ki merkezcil yönetim anlayışı altında katı ve sert yöneticilerin
bulunduğu işletmelerde verimliliğin düşük olduğu bilinmektedir. O yüzdendir ki
yetki ve sorumluluğun aşağı doğru göçerildiği, insan merkezli yönetimdir insana
uygun olan.
2-
Sosyal
Katılma
Çalışanların
sosyal katılım ihtiyacı farklı düzeylerde gerçekleştirilebilir. Bunlar;
-
Kişiler
bir grubun üyesi olma ve onunla dayanışma ihtiyacı duyarlar. O yüzden
seçtikleri grup ile hareket eder ve onunla bütünleşirler. Çalışma düzeni buna
elverecek şekilde olmalıdır.
-
Çalışanlar
işletmede ve kendi bölümlerinde nelerin olup bittiğini öğrenme ve olan bitenden
haberdar olmak ihtiyacı duyarlar. Kişi dahil olduğu gruptan bu anlamda
yeterince beslenmezse grubun dışında kalma ve varlığını kaybetme korkusu duyar.
-
Son
kertede işgören grubun özelliklerini taşıyan ve grubun üyesi olmaktan memnun
olan kişidir. Grubunun değerlerini kendi
değerleri olarak benimsemiştir ve grubun varlığını sürdürmesi için çaba sarf
eder. Bu aşamada kişi korkusuzca duygu ve düşüncelerini açma fırsatını elde
etmiştir ve mutludur.
Yöneticilerin
bir çoğun çalışanların ekonomik ihtiyaçlarını her zaman ön planda tuttuğuna
inanarak sosyal katılımı pek önemsemezler. Oysa bu sosyal olmaktan öte doğal
bir olgudur.
Bu
yüzden engellemek yerine desteklemek gerekmektedir.
