Örgütsel Psikolojinin Doğuşundan Önceki Klasik Yönetim Görüşlerine Bir Bakış

Örgütsel Psikolojinin Doğuşundan Önceki Klasik Yönetim Görüşlerine Bir Bakış

Elbette bu yöntemlerdeki eksiklikler ve değişen koşullar karşısında bu yöntemlerin yetersiz kalması nedeniyle yeni ihtiyaçlar yeni arayışlar doğurmuş ve örgütsel psikoloji ortaya çıkmıştır. Bu anlamda örgütsel psikoloji hem klasik yöntemin attığı temelin devamı ve fakat o yönteme ait bu temeli yerinde sallayıp sarsarak onu yepyeni ve bambaşka bir mecraya sokan bilimdir. Her düşünce iklimi bir önceki düşünce ikliminin üzerine biner ve kendi iklimini hâkim kılar. Ne bir öncekinden tamamen bağımsızdır ne de bir öncekinin devamıdır ve fakat her ikisidir de.

I-                   Frederick W. Taylor

Taylor 1911 yılında, o zamana kadar yapmış olduğu çalışmalarını “İşletmelerin Bilimsel Yönetimi” adını verdiği bir kitapta topladı.

Taylor’un Bilimsel Yönetim Modelini şekillendiren temel yaklaşımlar şunlardır;

1.      Bir iş en verimli bir şekilde yapılmak isteniyorsa, eski alışılmış usulleri bir kenara bırakarak yeni yöntem geliştirmeye çalışılmalıdır. Bu nedenle zaman ve hareket etütlerine girişilmelidir. İşte gereksiz yapılan hareketler kesinlikle önlenmelidir. Bu üç ile beş yıllık bir zaman alabilir.

2.      İşi etkin (en iyi şekilde) ve hızlı bir biçimde yapabilmesi için işgören özendirilmelidir.

Bu belirli  üretim miktarına (standart hedefe) ulaşan kimselere normal ücretleri dışında prim ve ikramiyeler verilerek gerçekleştirilir.

3.      İşgörenin çalışmasını belirleyen kuralları kapsayan yöntemi uygulamak ve diğer çalışma koşullarını (makinelerin hızı, işlerin sırası vb) düzenlemek için tecrübeli ustabaşılar kullanılmalıdır. Bilimsel yöntemlere aykırı hareket edenler cezalandırılmalıdır. (iş ve sorumluluk, işgörenler ile yönetim arasında bölüştürülmeli; başka bir deyişle yönetimle ilgili sorumluluk işçinin üzerinden alınmalıdır.)

Taylor bir yandan organizasyon konusunda  fonksiyonel örgüt modelini ortaya atarak örgütte uzmanlaşmaya geniş yer verirken, öte yandan işçi ücretlerinde kendi adıyla anılan Taylor ücret sistemini geliştirmiş ve başarıyla uygulamıştır.

Örgütsel psikoloji açısından bakıldığında Taylor, işçi-işveren ilişkilerinde ortaya çıkan çatışmanın ve anlaşmazlıkların nedenlerini araştırmakla dikkat çeker.

Ona göre işverenin/patronun tek düşüncesi işçiye en düşük ücret vererek maliyetleri kısmak iken, işçiler de en az çalışmayla en yüksek ücreti aşmayı amaçlamaktadır. Bu çatışmanın verimi düşürdüğü kadar çalışma moralini de olumsuz yönde etkilediğini vurgulayan Taylor, bilimsel yönetim sistemiyle her iki taraf için de kazançlı olacak yöntemler geliştirmeye çalışmıştır. Mesela iş ve dinlenme zamanlarının işçiye en az yorgunluk verecek ve iş akışının verimi artıracak şekilde düzenlenmesi için çalışmalar yapmıştır. Ayrıca zaman ve hareket etütleri yapılması gereğini ilk kez ortaya atmıştır.

Öyle ki bir iş gözlenebilir en küçük parçalara ayrılarak ve her bir parça için gerekli zaman ve hareketler kronometre yardımıyla saptanarak standart ücret hadlerine ulaşılacaktı.

İşçiler ve işletme yönetimi arasında işbirliği de Taylor’un prensiplerinin başarıyla uygulanabilmesi için gerekli şartlarından biriydi.

Klasik yaklaşımda, yönetime ilişkin en belirgin yargılardan biri, işin mümkün olduğunca kişisellikten sıyrılması, küçük parçalara bölünüp programlanması ve denetlenmesidir.

İşin içeriğini belirleyen kişiler ile işi yapanlar tamamen ayrı düşünülmektedir. İşçinin sorumlu olduğu süreçten ve yaptığı işten bu kopukluğu, onun zihinsel dünyasını yok saymayı, dışlamayı getirmiştir. İşçinin zihin dünyasına hitap etmek gereksiz kılmıştır. Böylelikle örgüt içerisinde doğal olarak oluşacak informel ilişkiler engellenmiş, ya da en aza indirgenmiştir.

Bilimsel yönetimin temel varsayımları;

1-      Endüstriyel süreçler, bilimsel gözlem ve deneylere tabi tutulabilecek birimlere ayrılabilir. Örneğin işçinin faaliyetleri temel hareketlere indirgenip incelenebilir.

2-      Her faaliyet için standart zaman belirlemek mümkündür; bunlar işlerin tamamlanma sürelerini oluşturur.

3-      Belirlenen standartları gerçekleştirmeleri için, işçilere en uygun yöntemler öğretilebilir.

4-      İşçilerin yeni çalışma yöntemlerini benimsemeleri sağlanabilir.

Taylor’un Bilimsel Yönetim Kuramı’na getirilen eleştiriler;

Getirdiği yenilik yaratan ve üretimi artıran bu önerilerine karşın Taylor başta Beşeri İlişkiler Ekolü olmak üzere birçokları tarafından eleştirilmiştir. Eleştirilerin özünde Taylorizm hareketinin iş verimi ve üretim artışı sağlamasına karşın, işçilere ücret artışının dışında pek bir yenilik getirmediği ve sosyo-psikolojik sorunlarına hiç eğilmediği görüşü vardır.

Taylor insan unsurunu, istenilen biçimde yönlendirilecek, pasif, duygusal bir varlık olarak nitelerken insanın özellikle ekonomik güdülerin etkisi altında kaldığını vurgulamaktadır.

İnsanın sosyal bir varlık olma yönünün Taylor’un inceleme alanının dışında kaldığı, yöneltilen eleştirilerin ağırlık noktasını oluşturmaktadır.

II-                Henri Fayol ve Yönetim İlkeleri Kuramı

Amerika’da Taylor’un geliştirdiği “Bilimsel Yönetim Kuramı”na karşılık Avrupa’da da yaklaşık aynı yıllarda bir takım gelişmeler olmuştur. Özellikle Fransa’da Henri Fayol (1891-1925) adlı bir maden mühendisi yönetim konusunda yeni ilkeler geliştirmekle işletmecilik alanında ün kazanmıştır.

Fayol çalıştığı işletmede tanık olduğu savurganlıklardan etkilenerek yönetim ilkeleri kuramını geliştirmiştir. Bu çalışmalarını “Genel ve Endüstriyel Yönetim” adlı ünlü yapıtında toplamıştır.

Fayol, öncelikle işletmenin işlevlerini, teknik, ticari, finansal, güvenlik, muhasebe ve yönetim olarak altı kategoride incelemiştir.

Fayol yönetimi de bugün de geçerli olan dört fonksiyona ayırarak incelemiştir. Bunlar(yönetim fonksiyonları);

Öngörme ve planlama, örgütleme, yöneltme, koordinasyon ve denetim.

Fayol yönetsel faaliyetlerin yerine getirilmesinde uyulması gereken ilkeleri şu şekilde açıklamaktadır;

a)      Astlar arasında, bilgi, yetenek ve tecrübelere göre iş bölümü yaparak uzmanlaşmayı sağlama.

b)      Astlara yapacakları faaliyetlerle ilgili olarak, maddi ve beşeri kaynakları kullanabilme yetkisi ve bunlarla ilgili sorumluluk verme.

c)      İşlerin belirli bir düzen içinde ve belirli zamanlarda yerine getirilmesi için disiplin sistemi kurma.

d)     Her astın sadece bir yöneticiden  emir alması ve ona rapor vermesini sağlayacak bir kumanda birliği oluşturma.

e)      Her örgütsel birimin yaptıkları faaliyetlerin hizmet edeceği müşterek genel amaçların oluşturduğu yönetim birliği oluşturma.

f)       Örgütü ilgilendiren genel amaç ve çıkarları bölümsel ve kişisel amaç ve çıkarlardan üstün tutma.

g)      Örgütsel amaçlara hizmet eden ve bunları yerine getirmek için fedakârlıktan kaçınmayan, üstlerine karşı itaatkâr ve saygılı kimseler için iyi bir ödüllendirme, bu koşullara uymayan kimseler için de cezalandırma sistemi kurma.

h)      Yönetsel yetkilerin dağıtımında titiz olma, israfa meydan bırakmama ve tüm çabaları genel amaçlara yönlendirecek merkezcil bir yönetim kurma.

i)        Astlarla üstler arasında emir kumanda ve yapılan işlerin sonucu hakkında rapor hazırlama sistemini gerçekleştiren ve birbirine yukarıdan aşağıya zincirleme bağlı bir hiyerarşik düzen oluşturma.

j)        Örgütte maddi ve beşeri tüm üretim araçlarına ekonomik olarak ya da etkin ve verimli bir biçimde hizmet edebilecekleri bir yer tayin etme.

k)      Personelde devamlılığı sağlama ve düzenli ve dengeli bir iş verimini gerçekleştirme.

l)        İşletme faaliyetlerini yürütmek için sorunlar ortaya çıkmadan önce önlem alma, iş ve başarı fırsatları ortaya çıktığında da bunları değerlendirme gücüne, diğer bir deyimle öngörü ve girişim ruhuna sahip olma.

m)    Personel arasında ayırım ve kayırma yapmak yerine onlara nesnel(objektif) ve adil davranmaya çaba gösterme.

n)      Astlar ve tüm çalışanlar arasında birlik ve beraberlik ruhunun yerleşmesi için çalışma.

Günümüzde de halen bir kısmı geçerli olan bu klasik yönetim ilkeleri Fayol’un uzun yıllar alan yöneticilik deney ve tecrübelerinin bir ürünüdür.Çünkü düşünür özel ve kamu maden işletmelerinde uzun yıllar teknik eleman ve yönetici olarak çalışmıştır. Bu nedenle Fayol’un kitabı uygulamalı bir takım deneyler sonucu elde edilen tecrübelerden meydana gelmiştir.

Ancak Fayol bir sosyal bilimci değildir. Bu nedenle incelemelerinde asıl ağırlık noktasını yönetim faaliyetleri oluşturmaktadır. Fayol işletmedeki sorunların büyük çoğunluğunun yönetsel beceri noksanlığına bağlamaktadır.

Fayol’un kafasında canlandırdığı ortalama insan tembeldir, iş yapmaktan kaçmanın yollarını araştırır. Bu nedenle düşünür onları yola getirecek katı ve müsamahasız bir disiplin ve ceza sisteminin planlanmasının ve yürürlüğe konmasının gerek olduğunu öne sürer.

Yöneticiler astlarına güvenmemeli ve yapılan her işe nezaret etmeli ve mutlaka kontrolden geçirmelidirler. Fayol’a göre insanlar sorumluluktan kaçmayı ve yöneltilmeyi tercih ederler. Sorumluluk korku kaynağıdır, bu nedenle onu yüklenebilme cesaretini gösteren kişilerin sayısı toplumda çok azdır.

III-             Max Weber ve Bürokrasi Modeli

Klasik teorinin 3. yaklaşımı Taylor ve Fayol ile aynı zamanda yaşayan Alman sosyolog Max Weber tarafından geliştirilen bürokrasi yaklaşımıdır. Weber Taylor ve Fayol’ün aksine kamu yönetimi alanına katkı sağlayan çalışmalar yapmıştır. Kamu bürokrasisinin etkinliği için bürokrasi modelini geliştirmiştir.

Burada bürokrasi etkinlik açısından ideal bir organizasyon yapısına işaret etmektedir.

Weber’in geliştirdiği bürokratik organizasyon yapısının başlıca özellikleri;

1.      Fonksiyonel uzmanlaşmaya dayanan iş bölümü,

2.      Açık ve seçik bir şekilde belirlenmiş hiyerarşik yapı,

3.      İlke ve yöntemler; her kademede işlerin nasıl yapılacağı ile ilgili olarak ayrıntılı ve soyut ilkeler ve yöntemler geliştirilecektir,

4.      Teknik yetenek esasına dayanan bir personel seçim ve terfi sistemi,

5.      Yasal yetkinin uygulanması.

Fark etmiş olacağınız gibi bürokrasi modelinin ilkeleri de klasik teoriyi oluşturan daha önce gördüğümüz yaklaşımlara benzemektedir.

Bürokratik yaklaşımla işletmelerde kişilere göre değişmeyen bir yönetim geliştirilecektir.

Bürokrasi yaklaşımı diğer klasik yönetim yaklaşımlarında olduğu gibi, insan odaklı olmayan ve örgütün fiziksel ve mekanik unsurları üzerinde odaklanan bir anlayıştır. Kurum ve kuruluşlarda etkin, ideal, şahsa göre değişmeyen rasyonel bir organizasyon yapısı oluşturmak, bürokrasi yaklaşımının temel hedefidir.

Toplum bilimci Max Weber, Protestan Ahlâkı ve Kapitalizmin Ruhu- Weber’e göre  eski örgütler sanayileşen ve modernleşen batı dünyası için yetersiz olmaya başlamışlardır. Bunların yerini gerek kamu kesiminde gerekse özel kesimde bürokrasi denen büyük çaplı örgütler almaktadır.

Bürokrasi kavramı uzmanlaşma esasına dayalı, hiyerarşik yapıya uygun ve biçimsel ilkelere göre düzenlemelere gidilmesi anlamına gelir. Weber eserlerinde ağırlıklı olarak yetki kavramı üzerinde durmuştur.

ÇALIŞMA YAŞAMINDA ÖRGÜTSEL PSİKOLOJİ

Endüstri devrimi XVIII.  yüzyılın sonlarına doğru ekonomik ve sosyal düzeni temelinden sarsacak boyutlara ulaşmıştır. Artık insanlar çok daha kalabalık gruplar halinde, atölye ve basit tezgâhların ötesinde fabrikalarda çalışmaya başlamışlardır. Bu yeni bir yaşama modelinin başlangıcı ve kuşaklar boyunca sürdürülen alışılmış yaşamın sonuydu. Değişimi yaratan şey, kadim üretim düzeninin yerine makineleşmeye bırakmış olmasıdır ve en büyük özelliği de budur.

Söz konusu gelişmenin normal sonucu olarak üretimde olağanüstü artışlar meydana gelirken ne yazık ki  genelde insan, özelde çalışan insan yeni yaşama düzeninde özlenen yerini alamamıştır. Uzun bir süre makine ve malzeme gibi alınıp satılan bir mal muamelesi görmüştür.

Bu dönemde ücretler düşük düzeyde tutulmuş ve çalışma süreleri olabildiğince uzatılmıştır.

Bu dönemin bir başka özelliği de kadınların ve hatta çocukların fabrikalarda çalıştırılmasıdır. Kadın ve çocuk çalıştırma tamamıyla patronların inisiyatifine bırakılmıştı.

Öte yandan endüstrileşme kırsaldan kente göçü zorluyor ve bu durumda sosyal hayatta ve insan ruhunda göz ardı edilemeyecek yaralara, zorluklara yol açıyordu.

Ancak makineleşme yani büyük üretim sistemlerine geçişin insan mutluluğu ve iş tatmini üzerinde olumsuz etkiler yaptığı kısa sürede  görülmeye başlanmıştır.

Eskiden işin tüm safha ve süreçleri üzerinde bilgi ve beceri sahibi olmaya dayalı ustalık sistemi, yerini sadece üretimin belirli bir safhası hatta işlemi üzerinde uzmanlaşmaya bırakmıştır.

Makineleşmeyle birlikte ortaya çıkan uzmanlaşma verimi artırmış ancak iş göreni makinenin süratine bağlı kılmıştır. Böylece iş gören yerine üretimde bu sefer de makineler ön plana geçmiştir.

Makinenin gerektirdiği tek bir işlemin (örneğin üretim bandında işçinin önüne gelen bir makine parçasının bir vidasının sıkılması) sürekli tekrar edilerek yapılması ve işin tekdüzeliğine tezat teşkil edecek şekilde yoğun bir dikkati gerekli kılması monotonluğa yol açmıştır. Monoton bir çalışmanın, eylemin sonucu yorgunluk ve bıkkınlıktır bu da yapılan eyleme bu anlamda işçisin işine yabancılaşması demektir.

 Modern makinelerin üretim hattında yer alması ile ona mutlak bağlı olarak çalışmaya mahkûm olan iş gören önemsizleştiğini hissetmiş ayrıca yapılan üretimde katkısının çok az olduğunu ve ortaya çıkan ürünün kendi eseri olarak görülemeyeceğinin bilincine varmıştır. Böylece emeğin verdiği hazdan ve ortaya bir ürün çıkarmanın yarattığı tatminden mahrum kalan iş gören mutsuzlaşmıştır.

Kısacası endüstri devriminin, gerçekten üretimde görülmedik artışlar sağlarken insanlara özellikle çalışan insanlara mutluluk değil mutsuzluk, huzur değil huzursuzluk getirdiği söylenebilir.

Mal ve hizmet üretimindeki bu değişim günümüzde de hızla devam etmektedir. Bugün birçok alanda otomasyona geçilmiş olması işgücü çalışmalarına, insan kişiliği ve yönetimine, mal ve hizmetlerin kullanımına ve nihayet yaşayışımıza büyük değişiklikler getirmiştir.

Makineleşme işe birlikte beşeri (insani) sorunlar bir çığ gibi katlanarak büyümüş ve karmaşık bir hal almıştır. Klasik yönetim kuramının ilkelerine bağlı kalınarak yapılan personel seçimi, çalıştırılması ve sıkı bir denetim ve cezalandırma sisteminin yürürlüğe konması yönetici ve yönetilen ilişkilerini daha da bozmuştur.

Kısa sürede klasik örgüt biçiminin katı mantığı ve ilkeleri ile uzmanlık sistemine dayanan işbölümüne karşı iş görenlerin tutumlarında olumsuz değişimler ortaya çıkmıştır. Böylece biçimsel (formel)  olmayan örgütlenmeler, liderlik, ast/üst çatışmaları, işe geç gelme, iş aletlerine zarar verme, bozma, grev ve sabotajlara başvurma eğilim ve davranışları görülmeye başlamıştır.

Bu bunalımdan bir çıkış yolu arayan işçiler ezilen ve sömürülen bir sınıf olmaktan kurtulmak için bir araya gelerek mücadele etme yolları aramışlardır. Bu süreçte kendi aralarında örgütlenerek sendikalaşma hareketlerine başlamışlardır. İşverenlerin sert karşı çıkışları ve direnmelerine rağmen bu akım giderek güçlenmiş ve gelişmesini günümüze dek sürdürmüştür.

 Modern çalışma düzeninin olumsuzlukları karşısında  -normal olarak- klasik yönetim kuramları yetersiz kalmıştır.  Bu gelişmeyle birlikte örgütsel ve yönetsel tutum ve davranışlar yavaş yavaş ortaya çıkmaya başlamıştır. Yani makineleşmenin yarattığı insani sorunların üretim süreçlerine olumsuz etkisini ortadan kaldıracak yeni yaklaşımların arayışı içine girilmiştir.

Psikolojinin endüstriye uygulanmaya başlaması girişimleri 20. Yy başlarını bulur. 

Psikolojik tekniklerin personel sorunlarına uygulanmasının önemli adımlarından biri I. Dünya savaşı sırasında personel testlerinin ordu örgütleri tarafından kullanılmasıdır. Testler ordu personelinin sınıflandırılması ve görevlendirilmesi için özel olarak geliştirilmiş ve kullanılmıştır.

Örgütsel psikolojinin esas gelişmesi 1930’lu yıllarda gerçekleşmiştir.  1930-40 yılları arasında memur ve işçilerin işe alınma ve yerleştirilme amaçları için testlerin geliştirilmesine ve kullanılmasına önem verilmiştir.

1940-50 yılları arasında grup içi etki ve tepki, gözetim ve liderlik sorunlarına, haberleşme sistemlerine,  inanç ve tutumların belirlenmesine ilişkin çok sayıda örgütsel psikoloji konularında araştırma ve inceleme yapılmıştır. Böylece, psikoloji örgütsel yapı içerisinde, örgütün etkili bir şekilde çalıştırılması amacıyla önemli bir araç olarak kullanılmaya başlanmıştır.

Örgütsel Psikolojinin Doğuşu

Psikoteknik

II. dünya savaşı sırasında ve savaştan bu yana psikoteknik  bir bilim dalı olarak gelişmiş ve yaygınlaşmıştır. Psikotekniğin çalışma alanı, işlerde kullanılan araç ve gereçlerin insan yeteneklerine uygunluğunu sağlamak  ve kullanılışını kolaylaştırmaktır.  Ayrıca beşeri  yetenekleri ortaya çıkarmak ve sınırlarını belirlemektir. Bu tip sorunlara ilginin artması çabuk değişen teknoloji  ve ona eşlik eden insanların kullanacağı yeni ve daha karmaşık nitelikteki araç ve gereçlerin gelişi ile ortaya çıkmıştır.

Psikoteknik de önceleri askeri hizmetlerde, yeni tip silahların orduda etkin bir şekilde kullanılması gereğinden doğmuştur.

Örgütsel psikoloji ve psikoteknik gayede bir paralelleşme içinde görünüyorlarsa da birbirlerine etkileri azdır ve düşünce alanları yönünden oldukça farklıdırlar.

Bütün bu çalışmaların amacı, son tahlilde beşeri yetenekler ile araç ve gereçlerin etkili ve verimli çalışmasıdır.

1950-60 yılları arasında klasik yönetim görüşünün tamamen terk edilerek tüm dünyada yönetim ve organizasyon sorunlarının çözümünde insan ilişkileri yaklaşımının  en yaygın biçimde kullanıldığını görüyoruz. Bu yaklaşımla yeni bir insan yaklaşımı modeli ortaya atılmakta ve bu insanı çalıştırmanın yol ve yöntemleri de değişmektedir.

Bu yılların en geçerli ve moda olan görüşü insan ihtiyaç ve güdülerinin belirlenmesi ve örgütlerde insanları harekete geçirme ve teşvik etmede kullanılmasıdır.

Güdüleme kuramının yaygın biçimde kullanılması yanında makineleşme ve montaj hattı sorunlarının doğurduğu uzmanlaşma ve bunun sonucunda da monotonluk ve iş tatminsizliğine karşı alınacak başlıca önlemler üzerinde durulmuştur.

1960-70 yılları arasında yönetimde otorite analizleri, önderlik araştırmaları, yönetim biçimine ilişkin incelemeler yaygınlık kazanmış, örgüt yapılarının, örgüt içindeki yetki dağılımının işin etkinlik ve verimliliği üzerindeki etkileri araştırılmıştır.

Daha sonraları ise endüstriyel demokrasi ve yönetime katılma konusunun gündeme geldiği görülmüştür.

1970-80 yılları, gerek örgüt içi gerekse de örgüt dışı ilişkilerde sistem yaklaşımının en fazla moda olduğu dönemdir. Ancak her örgütün ve onun çevresinin aynı koşullara sahip olmadığı ve dolayısıyla sistem yaklaşımının genelleştirilemeyeceği fikri üzerinde yoğunlaşılmış ve yapılan durumsallık incelemeleri bu görüşü doğrulamıştır.

Böylece örgütün ve çevresinin sosyo-kültürel özelliklerine göre uygulanması gereken yönetim biçiminin de değişebileceği anlayışı ağırlık kazanmıştır.

Üretim İlişkileri Bağlamında Tarihsel Sürece Bir Bakış ve Sanayi Devrimi

Üretim İlişkileri Bağlamında Tarihsel Sürece Bir Bakış ve Sanayi Devrimi

Eski çağlardan başlayarak günümüze doğru üretim ilişkilerinin nasıl evirildiğini bilirsek,  18 ve 19 yy. iktisatçıları gözüyle insanın “homo/humanites”ten “homo economicus”a nasıl geçtiğini de anlayabiliriz. Ne yazık ki endüstri devrimi diye anılan tarihsel süreçle birlikte insanın toplumsal hayat içerisindeki yerini belirleyen en önemli etkinliği olarak üretim ilişkilerindeki rolü gösterilmektedir. Daha doğru bir tanımla insan varlığı neredeyse maddi bir karşılığa tekabül eden bir yaklaşımla ele alınır olmuştur. Peki, nedir bu “maddi yaklaşım”. Elbette ücret. İnsan emeğinin alınıp satılan bir meta haline gelmesiyle insanın bizatihi varlığı toplum içerisinde bir rakamla ifade edilebilir hale getirilmiştir. 18, 19 yy iktisatçılarının pek sevdiği bu homo economicus’a kısa sürede ortalama bir değer biçilmiştir. Bu ortalama değerin adı “asgari ücret”tir. Kâr, ücret, işçi, patron vb kavramların tümü endüstri devrimiyle ortaya çıkmışlardır.      

Peki; endüstri devrimine kadar olan süreçte üretim ilişkileri nasıldı. Ya da “üretim ilişkisi” tanımı insanın tarihsel gelişimi içerisinde hangi noktada ortaya çıktı ve öncesi nasıldı diye bir soruyla başlayalım.

Eski Mısır’dan başlarsak ilk bakmamız gereken şey piramitler, kral mezarlarıdır. Bu devasa yapıları kimler, nasıl yapmışlardır. Bu soruya cevap vermek zor olmasa gerek. O dönemde kölelerin çalıştırıldığını biliyoruz. Kral, ailesi ve rahipler dışında herkesin köle olduğu bir çağ. Köleler sadece karın tokluğuna hatta düpedüz ölüme gönderilmemek için var güçleriyle çalışmışlardır. Ne de olsa kral için çalışmaktan aciz bir kölenin yaşamasının yönetenler açısından bir gereği ve değeri yoktu.

Tarih içerisinde uzun adımlarla ilerlemeye devam edersek ve feodalite yıllarına geldiğimizde bir piramit oluştuğunu görürüz. Piramidin en tepesinde kral, onun altında soylular ve diğerleri vardır. Yani köylüler. Feodal ekonomik yapı basittir. Köylüler soylu kişinin, kontun, markinin, dükün toprağında üretim yapmaktadırlar. Yaşamaları için gereken çok az miktarı kendileri için alıkoymak hakkına sahiptirler. Geriye kalanın tümü toprak sahibi soyluya aittir. Ticaret gelişmediği için uzmanlaşmış bir ekonomi ve gelişmiş iş bölümü yoktur. Üretim toprakta yapıldığından zenginliğin ölçüsü topraktır, taşınabilir servet olgusu gelişmemiştir.

Ortaçağa geldiğimizde kral, soylular ve köylüler sınıfına bir de burjuva sınıfı eklendi. Nedir ya da kimdir burjuva. Sözcüğün etimolojisine baktığımız zaman dilimize Fransızca’dan geçtiğini görürüz. Fransızca Burgos sözcüğü sur anlamına gelmektedir. Orta çağda kentler surlarla çevriliydi ve soylu ya da kentsoylu yani burjuva olanlar surlar içerisinde yaşama hakkına sahiptiler. Burjuva ya da Türkçe deyişiyle kentsoylu kişi, statüsünü soyundan yani asaletinden değil ama eğitiminden ve zenginliğinden alan, yanında köle çalıştıran kimsedir.  Bunlar dışında kalan köylüler surlar dışında yaşıyorlardı.

Tarihsel yolculuğumuza biraz daha devam edersek orta çağa varırız ve  aşağı yukarı XV. yy dan itibaren ekonomik düzen içerisinde küçük esnaf ve zanaatkarlarla ev içi atölye üretiminin başladığını görürüz. İşte endüstri devrimini hazırlayan süreç tam da burasıdır. Çünkü artık bu dönemde basit de olsa üretimde el aletleri, basit tezgâhlar kullanılmaya başlanmıştır. Bunların üretim sürecine girmesiyle birlikte üretim miktarı da belirgin bir şekilde artmaya başlamıştır.

18. yy a geldiğimizde ise elle ve basit aletlerle yapılan işlerin bir çoğu mekanikleşmiş ve ortama artık makineler girmiştir. Ve ne yazık ki makinelerin çalışma ortamında boy göstermesiyle birlikte onların bakım ve korunmasına ilişkin işler ön plana geçmiştir. Daha da kötüsü insan makinenin hızına uymaya mecbur ve mahkûm edilmiştir. Bu noktada yavaş yavaş tarih sahnesinde işçi sınıfının tezahür etmeye başladığını görürüz.

Şimdi… eski mısır’dan ortaçağa, oradan da 19 yy sanayi devrimini yaşayan sürece geldik. Tam buradayız. Nerede? İngiltere’de. Çünkü sanayi devrimi önce orada gerçekleşti. Neden acaba?

1-     Zengin doğal kaynakların ve özellikle kömürün bulunduğu yer.

2-     Hiçbir yer denize 120 km’den daha uzak değil.

3-     Mükemmel kanallar ve yollar var.

4-     Bankacılık sistemi kurulmuş

5-     Sınıflar arasında akışkanlık var ve işçi sınıfı gittikçe büyümektedir.

6-     Tarım devrimi gerçekleşmiştir.

Burada ilginç bir anekdotu aktarmadan geçmeyeyim. Sanayi devrimi ilk İngiltere’de gerçekleştiği için o dönemde gelişmişliğin ölçüsü hep İngiltere baz alınarak saptanıyordu.  Esasen gelişmeyi gösteren şey makinelerin ve bu makinelerin başında çalışan insanların sayısından ibaretti. O dönemin anlayışıyla. Tabii bu bakış açısı 1950-60 yıllarına kadar sürdü. ( Hâlâ daha devam etmekle birlikte bir başka türlü bakış da 1950-60 yıllarından itibaren dünyayı ve insana dair değişimleri yorumlama da yerini aldı diyebiliriz). O dönemlerde yani sanayi devriminin yaşandığı ve az sonrasındaki dönemlerde gelişmişlik dediğimiz gibi makine ve işçi sayısı ile ölçüldüğünden ve bu anlamda en “ileri” ülke İngiltere olduğundan bunun dışında kalan ülkelere “retarded” yani geri kalmış, normalin gerisinde ve yavaş anlamlarına gelen “retarded” sıfatı yakıştırılıyordu. Yavaş ve normalin gerisi… neye göre? İngiltere’ye. Dolayısıyla İngiltere ile aynı dönemde ve aynı hızla endüstrileşemeyen Fransa vb ülkelere “retarded” dendi.

Günümüzde dünyaya insancıl olarak bakabilen bilim adamları tarafından bu katı ve gerçekçi olmayan yaklaşım büyük ölçüde çürütülmüştür. İnsanı, aileyi, toplumsal hayatı, çevreyi, ilişkileri… her şeyi tepeden tırnağa değiştiren böylesi bir gelişmenin sadece fabrika ve işçi sayısıyla açıklanmaya kalkılmasının yanlışlığı, eksikliği kabul edilmiştir.

Tam bu noktada endüstri devrimi nedir sorusuna cevap olarak şunu söyleyebiliriz; endüstri devrimi var olan üretim biçimlerinin o güne kadar süren olağan evrim sürecinde ani bir zıplamadır.

İnsan ya da toplum hayatında, yani sosyal yaşantıda zıplama yaratan şey uzun yıllar boyunca biriktirilen bilgi ve tecrübenin yoğunlaşarak insanı ya da toplumu yeni bir evreye geçirmesidir. Yani devrim denen tarih sahnesine hiç yoktan ve aniden çıkan bir patlama değildir.  Tarihsel, duygusal ve maddi süreçler sonucudur.

Tekrar konumuza dönersek;  endüstri devrimi var olan üretim biçimlerinin o güne kadar süren olağan evrim sürecinde ani bir zıplamadır demiştik.

Endüstri devrimi gerçekleşmeden az önceki manzaraya bir göz atma olanağımız olsa, mesela İngiltere’nin Birmingham bölgesi civarında bir çok evde veya atölyede kadınların oyuncak bebekler vb ürettiğini görürüz. Endüstri devriminden sonra bu bölge oyuncak fabrikalarıyla doldu. Oyuncakların tasarımı ve üretimi gene o bölgenin kadınları tarafından yapılıyordu. Ancak bu sefer kadınlar evlerinde ya da kendi atölyelerinde, kendi kendilerinin patronu olarak değil evlerinden uzakta patronun işçileri olarak, belirlenmiş bir ücret karşılığı çalışmaya başladılar. Ve on yaşın üstündeki çocuklar da.

Gene İngiltere’den örnek verecek olursak 19. yy da, isli, dumanlı, kötü kokan, iç karartıcı bir kasaba haline gelen Sheffield çatal, bıçak üreten fabrikalarla göze çarpar. Neden? Çünkü öncesinde o bölge insanları kendi atölyelerinde, evlerinde, çatal bıçak takımları ve bıçak üretiyorlardı.

Aynı şekilde endüstri devriminin lokomotifi olan tekstil de eskiden evlerinde çalışan, dokuyan, iplik eğiren kadınların emeği ve birikimi üzerine yükselmiştir.

Önceleri kendi evinde ya da atölyesinde çalışan kadın ya da erkek örneğin karnı ağrıdığında işine bir süre ara verebiliyor, belki sıcak bir çay içip dinleniyordu. Kadınlar işlerine ara verip çocuklarını emzirebiliyorlardı. Üretim süreci hayatın içinde ve doğal akışı bozmadan sürüyordu. Bir esnaf aile bütçesine bakıp haftayı çıkarıp çıkaramayacağının hesabını yapabiliyor ve üretimini ve dolayısıyla çalışma saatlerini ve temposunu ona göre ayarlayabiliyordu.

 Yani fabrikalardan önce eğer bir esnaf olsaydınız, bir terzi ya da bir ayakkabıcı, istediğiniz zaman çalışır istemediğiniz zaman çalışmazdınız. Ürettiğiniz mala olan talebe (yani ihtiyaca) göre çalışırdınız. Ne de olsa kimse ayağındaki ayakkabı kopmadan, giyilemez hale gelmeden yenisini almayı kolay kolay düşünmezdi. Ya da iki gömleği, iki, üç elbisesi olan yeni bir tane daha edinmek için terziye koşmazdı. (Talep yaratılan bir şey değildi. Talebin nedeni sadece ihtiyaçtı. Doğaldı.)

Peki sonra ne oldu?

Sonra tüm bu insanlar, zanaatkârlar, ustalar, esnaf, kadınlar ve çocuklar Engels’in “şeytan değirmeni” dediği makinelerle dolu fabrikalara doluşturuldular. Ve makinenin hızına uyum sağlamak gibi bir mecburiyet içinde kaldılar.

Yönetim Bilimleri İçerisinde Örgütsel Psikolojinin Yeri

Sosyal Antropoloji İle İlişkiler
Sosyal antropoloji, toplumları tüm kuruluşlarıyla birlikte ele alır, toplum içinde çeşitli kültürlerin, birey, grup ve örgütlerin etkileşiminde oynadığı rolü araştırır ve bu toplumsal doku içinde her toplumun kendine özgü davranışlarını, alışkanlık, gelenek ve yeteneklerini inceler.

Sosyal antropoloji, işletmelerin kuruluş biçimleri, amaçları ve gelişmeleri üzerinde çeşitli araştırmalara yer vererek bu kuruluş ile çalışanların sınıfsal ve kültürel yapısı arasındaki ilişkileri incelerken örgütsel psikoloji bilimine büyük ölçüde katkıda bulunur. Toplumlara özgü davranışların o toplumun birer sosyal parçası olan örgütlerde ve çalışanlarda yansıması son derece doğaldır. Bu nedenle kişilerin değerlemesi yapılırken içinden geldiği toplumun değerlerinin göz önünde bulundurulmalıdır.



Yönetim Bilimleri İçerisinde Örgütsel Psikolojinin Yeri

Yönetim Organizasyon İlişkisi

Yönetim, insanların işbirliğini sağlama ve onları bu amaca doğru yöneltme iş ve çabalarının toplamıdır. Yönetim sürecinin öznesi insandır. Yöneten ya da yönetilen olarak onun sorumluluk, statü ve rolünü inceler.
Örgüt ya da işletme içerisinde hangi düzeyde olursa olsun insanın insanla ilişkisini, insan için, insanca yaşama ve çalışma sorumluluğunu birlikte düşünmeyi gerektirir. İnsana yakışan, çağdaş yönetim anlayışının felsefesi budur.

İşletme de insan sorunlarının bir tarafını oluşturan şey yönetim ise diğer tarafta da organizasyon vardır. Organizasyon hem bir bilimdir hem de kişiye özgü, içten gelen bir sanattır. Bilimdir çünkü işletmenin sahip olduğu tüm ekonomik varlıkların ve insan emeğinin en etkili bir biçimde kullanılmasını amaçlar ve uzun yıllar boyunca tekrar eden üretim süreçlerinde edinilen tecrübenin felsefesini yapar. Bir diğer açıdan bakıldığında organizasyon işletmeyi amaçlarına götürecek doğru politikayı saptamada başvurulacak bir sanattır.
Organizasyonun en can alıcı noktası, hangi işi hangi kişinin yüklenmesi gerektiği sorusuna bilimsel yöntemlere ve örgüt ilkelerine uygun cevaplar bulmasıdır. Bu özelliğiyle de organizasyon çalışan kişilerin yetenek ve donanımları ile işin gerektirdiği yetki ve sorumluluğu dengede tutacak yolu bulur ve bu dengeyi yaratır.

Yönetim ve organizasyon bilimleri insan ilişkilerini örgüt amaçlarına uygun bir biçimde düzenler.
Yönetim ve organizasyon örgüt içindir diyebiliriz.

Yönetim ve organizasyon bilimlerinin ilkeleri tüm işletmeler ve hatta tüm kurumlar için geçerliyken, örgütsel psikoloji biliminin çalışma alanı endüstriyel işletmelerde insan durumu ve onun sorunlarıyla sınırlıdır. Bir diğer önemli ayrım; Yönetim ve organizasyon bilimlerinde insan, işletmenin amaçlarına doğru yönlendirilirken, örgütsel psikoloji alanında işletme düzeninin ve amacının insana göre yönlendirilmesi temel ilke olarak benimsenmiştir.

İnsan Kaynakları Yönetimi İle İlişkiler
Bu iki bilim dalını yani insan kaynakları ve örgütsel psikolojiyi birbirinden kesin çizgilerle ayırmak son derece zordur. Şunu bilmek yeterli olacaktır. İnsan kaynakları yönetimi, çalışan insanın tüm sorunlarını teknik açıdan ele alıp çözümlerken, örgütsel psikoloji, insanın daha çok ruhsal ve duygusal kaynaklı sorunlarına odaklanmaktadır.

Örgütsel Psikolojinin Diğer Disiplinlerle İlişkisi

Örgütsel Psikolojinin Diğer Disiplinlerle İlişkisi

Psikoloji
Örgütsel psikoloji ile psikoloji arasındaki yakın ilişkiler iş yaşamında psikolojik tekniklerin uygulamaya konmasıyla başlar.

Psikoloji kişi olarak, tek başına bir insanın incelerken, örgütsel psikoloji başka insanlarla birlikte, etkileşim içerisinde bir örgütte çalışan insanların davranışlarını inceler, tanımlar ve örgüt içi insan davranışlarını düzenlemeye çalışır.

Sosyoloji
Sosyoloji küçük ya da büyük grupların oluşmasını, örgütlenmesini, toplumsal değişim ve etkileşim olgusunu inceler. Psikolojiden farklı olarak tek tek kişi davranışlarını değil grup davranışlarını inceler. Bunlar arasındaki etkileşimi, tepkilerini, bunların nedenlerini, davranışlardaki benzerlik ve farklılıkları araştırır.
İnsanlar toplumlar halinde yaşayan ve toplum içinde de sayısız grup ve örgüt içerisinde yer alan varlıklardır. Böylesi bir günlük yaşamın akışı içerisinde kişi başka insanlarla sürekli bir ilişki içindedir. Kurduğu bu ilişkilerden bazen etkilenir bazen de kendisi başkalarını etkiler. Bu karşılıklı ilişkiler sonucu ortaya çıkan iletişim ve etkileşim olgusu sosyolojinin inceleme alanını oluşturur.

İşletmedeki sosyal grupların ve bir bütün olarak örgütsel yapının oluşması, işleyişi, gereksinimleri, liderlerin etkinliği gibi konularda yapılan araştırmalar sosyolojinin iş ortamındaki yerini belirler. Öte yandan, sosyoloji insanların toplum olarak davranışlarını incelerken, örgütsel psikolojinin konusu örgüt içerisindeki insanların davranışlarıdır.

Sosyal Psikoloji ile İlişkiler
Sosyal psikoloji insanın küçük gruplar içindeki kişisel davranışlarını inceler. Aile, çalışma grubu, dernek, eğlence grubu vb sosyal grupların yapısını ele alır ve bu gruplar içerisinde liderlerin oluşması, karar süreçleri, kişilerin etkilenmesi gibi olayları araştırır.

İş ortamındaki küçük çalışma gruplarının yapısı, davranışları ve etkinliğini ölçen grup dinamiğinin incelenmesi, örgütsel psikolojinin ilgi alanına girdiğinden bu konuda sosyal psikoloji ile birleşir. Örgütsel psikoloji, insan davranışlarını sadece küçük gruplar içinde ele almaz, aynı zamanda örgütsel anlamda davranışları inceler ve bu boyutuyla sosyal psikolojiden ayrılır.

Örgütsel Psikolojiye Giriş

03/03/2015

Ders; I ve II

Örgütsel Psikoloji, genelde davranış bilimlerinin ama öz olarak psikolojinin çalışma yaşamına uyarlanmasını konu edinen bir bilim dalıdır. Bu anlamda örgütsel psikoloji çalışan insanın karşılaştığı, sosyal, ruhsal ve duygusal sorunlar ve bunların çözüm yollarını araştırmayı amaçlar.

Örgütsel Psikoloji, sanayi devriminden bu yana hızla gelişen ve değişen teknoloji karşısında genelde insanın özelde çalışan insanın kendi varlık bütünlüğünü ve kişiliğini korumanın ya da kurtarmanın yollarının arayışı içindedir. 

Endüstri devrimiyle birlikte içi makinelerle dolu devasa fabrikalarda, giderek devasa işletmelerde ve son derece kalabalık ofislerde, bankalarda, şirketlerde kendisine benzemeyen ya da benzeyen bir çok insanlar birlikte çalışmak zorunda kalan insan tek'i için (yani bir tek insan için) buralar birer çok bilinmezli, enikonu sisli, güvensiz ormanlar gibidir. İşte Örgütsel Psikoloji bu cangılı çalışan insan için ve insanı da patronlar, yöneticiler, idari mekanizmada olanlar için daha bir anlaşılır ve güvenilir kılmak çabasının peşindedir/olmalıdır.  

Tanım

Örgütsel psikoloji, işletme yöneticilerden işçilere kadar çalışan tüm insan gruplarının ilişki ve davranışlarını bütün boyutlarıyla inceleyen bir disiplindir. 

Örgütsel psikoloji disiplini çağdaş gelişmelerin gereği olarak sistem yaklaşımı içinde, işletmede çalışan kişiyi, kişilerden oluşan grup ve örgütü bir bütün olarak ele alır ve inceler. Bu yaklaşımın amacı işletmeyi sadece bir ekonomik birim olarak değil aynı zamanda bir sosyal organizma olduğunu da bilerek bütüncül bir bakış açısı yaratmaktır.

Bu olgu işletmede çeşitli amaçlar güden kişiler ve grupların beklentileri ve işletmenin amacı arasında kurulacak bir dengeyle ancak mümkün olacaktır.

Açıkçası işletme ekonomik açıdan olduğu kadar, insan ilişkileri ve çalışma barışı konularında da optimum noktanın arayışı içinde olmalıdır.

Örgütsel psikoloji ekonomik kaynaklardan çok insanı örgütün en değerli varlığı olarak görür ve onun davranışlarını olumlu yönde geliştirmenin yollarını araştırır.

Unutulmamalıdır ki sosyal örgüt içinde kişi her yönüyle davranış özgürlüğüne sahip değildir. Son derece karmaşık bir iç dünya ve ruhsal yapıya sahip insan için sadece bu kısıt bile  başlı başına bir baskı unsurudur.

Çalışan insanı kazanmanın belki de tek yolu onun fiziksel ve ruhsal bütünlüğüne olabildiğince saygı gösteren bir çalışma ortamı yaratmaktır. Ancak bu şekilde çalışanla işletme arasında verimli bir bağın kurulması mümkün olabilecektir.

Bir diğer deyişle işletmede çalışan insanları tıpkı makineler gibi cansız, ruhsuz birer et yığını ya da kuru bir kalabalık olarak görmek mümkün değildir. 

Peki bütün bunları sağlamanın, yani örgüt içinde insanın yitip gitmesini, mutsuzlaşmasını ve hem kendine hem de hayata yabancılaşmasını önlemenin yolları nelerdir? Veya başka türlü soracak olursak Örgütsel Psikoloji kavram insanı tam olarak hangi açılardan inceler. Hangi insan davranışlarını ve hangi durumlarda araştırır, inceler? Bütün bunları yaparken hangi disiplinlerden ve ne şekilde yararlanır? 

Yaşar Kemal

Yaşar Kemal